Archiv 17. Dezember 2015

Arbeiten 4.0 – ein Thema für kleine und mittelständische Unternehmen?

Alle reden von Arbeiten 4.0: Andrea Nahles gibt ein Grünbuch heraus, ihr Ministerium startet einen bundesweiten Dialog. Politik, Industrie und Wissenschaft diskutieren Veränderungen der Arbeitswelt. Aber was ist eigentlich genau und wie sehr betrifft das Thema kleine und mittelständische Unternehmen?

Darum geht es
Der Begriff Arbeiten 4.0 hat sich analog zum Begriff Industrie 4.0 herausgebildet. Damit ist das letzte von vier großen industriellen Zeitaltern gemeint:1 industrie 4.0 mit Quelle

Während Industrie 4.0 die technischen Veränderungen meint, beschäftigt sich Arbeiten 4.0 mit deren Auswirkungen auf die arbeitenden Menschen.

Schon jetzt ist ein Viertel der deutschen Produktion automatisiert. Menschen kooperieren mit Robotern, monotone Arbeiten entfallen und komplexe Aufgaben kommen hinzu. Das Internet der Dinge und die intelligente Automatisierung ersetzen Wissensarbeiter und Dienstleister – das ist ein wesentlicher Unterschied zu früheren Automatisierungsprozessen. Arbeiten 4.0 Grünbuch

Im Zuge der Internationalisierung und globalen Verfügbarkeit von Informationen werden Entwicklung, Produktion und Logistik komplexer, internationaler und schneller. Preise und Leistungen lassen sich global vergleichen und erhöhen den Handlungsdruck. Unternehmen müssen schnell entscheiden und im weltweiten Vergleich bestehen. Big Data -also die Sammlung und Auswertung riesiger Datenmengen – beeinflusst Arbeit ebenso wie immer flexiblere Rahmenbedingungen. Waren bislang unbefristete Vollzeitstellen die Norm, verschwimmen jetzt die Grenzen zwischen Arbeits- und Wohnort, Abhängigkeit und Selbstständigkeit, Arbeiten und Lernen. Viele Arbeitende wünschen sich beweglichere Strukturen. Sie betrachten Arbeit nicht mehr als Ort, sondern als Aufgabe. Wo und wie diese zu erfüllen ist, legen sie zunehmend selbst fest. Arbeitsorganisation ist heute projektorientiert und braucht kaum Hierarchien. Schon jetzt agieren Teams gemeinsam über Ländergrenzen und Kontinente hinweg.

Alles ferne Zukunftsmusik? Von wegen!

Der Wandel hat längst begonnen. Es gibt schon Smart Factories; in denen intelligente Fertigungsanlagen und Logistiksysteme sich selbst organisieren und ohne menschliche Bedienung arbeiten. Zugleich existieren noch traditionelle Handwerksbetriebe mit klassischen Führungsstrukturen, manchmal auch zusammen in einem Betrieb. Dieses Nebeneinander erfordert besondere Führungskompetenz, in manchen Unternehmen sind neue und alte Stärken zugleich gefragt. Der gesellschaftliche Wertewandel verläuft nicht gleichmäßig und spaltet selbst die Generation Y. Während die einen mitgestalten wollen, wünschen sich die anderen eine Führung der „alten Schule“.

6 Thesen – So könnte es weitergehen

Veränderungen in der Arbeit hat es gegeben, solange es Arbeit gibt. Warum der aktuelle Wandel so fundamental erscheint, beschreiben die folgenden Thesen:
1. Arbeiten wird spannender als je zuvor

Kühne Prognosen besagen, dass Roboter und Computerprogramme bald jeden zweiten Arbeitsplatz ersetzen. Und zwar nicht nur in der Produktion, wie wir das bisher kannten. Sondern überall, wo sich Abläufe standardisieren lassen: Im Dienstleistungsbereich, aber erstmals auch in akademischen Berufen übernehmen Computer Routineaufgaben und Vorhersehbares. So sind schon seit 2008 in Nürnberg die ersten fahrerlosen U-Bahnen unterwegs, unbemannte LKWs werden bereits getestet und bald kommen Roboter, Drohnen und Computer für Dienstleistungen in Call-Centern, Banken, Versicherungen und Anwaltskanzleien zum Einsatz. Der Wegfall von Routinearbeiten führt dazu, dass Mitarbeitende und Führungskräfte vor allem unplanbare sowie koordinative, kommunikative und kreative Arbeiten übernehmen. Monotonie am Arbeitsplatz gibt es nicht mehr! Menschen müssen Abläufe steuern und Teamarbeit organisieren. Die Arbeit wird anspruchsvoller und verlangt eine gute Aus- und regelmäßige Weiterbildung. Neben Fachwissen und Sozialkompetenz sind Verantwortungsbereitschaft und Neugier gefragt. Nicht nur in Konzernen, sondern überall.
2. Veränderung durch Digitalisierung und gesellschaftlichen Wertewandel

Die Auswirkungen der Digitalisierung bildet nur die technische Seite der Veränderung ab. Zugleich erleben die Unternehmen einen grundsätzlichen Wertewandel: Die Generation Y hat neue Anforderungen an das Arbeitsleben. Sie will mitreden, gestalten und sinnerfüllt arbeiten. Vor dem Hintergrund von Diversity, Gleichberechtigung sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben Mitarbeitende heute andere Erwartungen an Arbeit. Sie wünschen sich regelmäßige Rückmeldungen und einen ständigen Dialog mit ihren Führungskräften. Kommunikation auf Augenhöhe ist ihnen genauso wichtig wie mehr Transparenz und Beteiligung im Unternehmen. Sie wollen gelebte Werte und weniger Trennung von Arbeit und Privatleben. Damit weichen klassische Rollenbilder auf, es entstehen individuellere und vielfältigere Lebensentwürfe.

Doch nicht alle Angehörigen der Generation Y sind gleich. Zugleich prallen sie auf andere Generationen im Unternehmen – mit klassischen Denkweisen, Karrieren und Hierarchie-vorstellungen. Damit treffen auch in gesellschaftlicher Hinsicht Altes und Neues unmittelbar aufeinander. Diese Gleichzeitigkeit ist eine große Herausforderung für die Führungskräfte und führt zu neuen Unternehmenskulturen.

3. Wissen ist die neue Währung

„Wissen ist Macht“ gilt heute nur noch in dem Sinne, dass diese Macht geteilt wird. Denn heute muss Wissen fließen, damit Mitarbeiter und Führungskräfte an einem Strang ziehen können. Da die Informationsmenge unaufhörlich wächst, benötigen Mitarbeiter immer mehr Spezialisierung. Während die Zukunft der Ungelernten offen bleibt, ist für die „Wissensarbeiter“ klar: Sie müssen sich ständig mit anderen Spezialisten austauschen. Dafür brauchen sie durchlässige Strukturen und Entscheidungsgewalt. Nur so lässt sich vermeiden, dass Entscheidungen „von oben“ nichts mit der Realität zu tun haben.

4. Führen 4.0 – Vertrauen ist wichtiger als Präsenz

Vertrauen ist gut – Kontrolle nicht möglich. Angesichts der wachsenden Komplexität der Entscheidungen und Ereignisse hängt gute Führung heute weniger von Kontrolle und Disziplin als von Flexibilität und Vertrauen ab. In der vernetzten Welt lässt sich Arbeit ohnehin nicht mehr so kontrollieren wie früher. Aber das ist in einer Kultur des gleichberechtigten Miteinanders auch nicht nötig. Denn für Berufstätige wird es weniger Hierarchie und mehr Verantwortung geben. Deshalb prognostizierte Prof. Dr. Axel Kruse, Geschäftsführer von nextpractice, schon jetzt: „Der selbstbestimmte Mensch wird zum Dreh- und Angelpunkt der Arbeitswelt.“ Das macht Führung nicht überflüssig, nur sozialer – mehr auf Augenhöhe. Die neuen Chefs überzeugen und motivieren durch Präsenz und Persönlichkeit. Sie dürfen nicht hinter den vielfältigen technischen Möglichkeiten verschwinden, sondern müssen sich zeigen.

5. Gute Führung? Eine Frage der Zeit!

Im digitalen Zeitalter brauchen Führungskräfte mehr Zeit für Koordination und Kommunikation. Sie müssen E-Mails beantworten, in sozialen Netzwerken präsent sein und den internen Informationsfluss verfolgen. Hinzu kommt, dass sie mehr koordinieren und direkt mit ihren Mitarbeitern kommunizieren müssen. Motivierte Mitarbeiter mit komplexen Aufgaben und Verantwortung verlangen häufiger nach Rücksprache und Feedback. Zudem hat die Digitalisierung viele Prozesse beschleunigt, so dass auch Führungskräfte schneller entscheiden müssen. Nur mit Autorität kommt man da nicht weit. Führungskräfte müssen reflektieren, zuhören und reden – dafür brauchen sie Zeit.

6. Emotionen und Inspiration – die neuen Erfolgsfaktoren guter Führung

Wenn intelligent vernetzte Technik die planbaren Arbeiten übernimmt, müssen Menschen alles andere machen. Sie brauchen soziale Kompetenz, um die richtigen Entscheidungen zu fällen. Vor allem in Branchen, die durch den „Faktor Mensch“ wenig vorhersehbar sind und immer wichtiger werden wie zum Beispiel in der Pflege- und Gesundheitsbereich. Mit Hilfe von Kreativität, Emotionen und Intuition können Menschen ihre Erfahrungen in Wissen verwandeln. Damit entscheiden künftig diese Fähigkeiten über Erfolg und Misserfolg. Paradox; aber wahr: Die neue Technik erfordert mehr menschliche Qualitäten. Und mehr Führung. Angesichts der technischen Möglichkeiten und flexiblen Rahmenbedingungen können Mitarbeitenden und Führungskräften ihre Aufgaben nur kollegial lösen. Führungskräfte müssen Visionäre sein und zugleich ein allgemein vernetztes Arbeiten für alle ermöglichen.
Fazit: Was heißt das für kleine und mittelständische Unternehmen?

Kleine und mittelständische Unternehmen sind von dem Wandel des Arbeitslebens genauso betroffen wie große Konzerne. Doch sie können viel besser auf die Veränderungen reagieren. Denn in kleineren Systemen gibt es weniger Akteure und kürzere Informationswege. Entscheidungen lassen sich einfacher treffen. Da sich Mitarbeitende und Management häufiger begegnen, gibt es mehr direkten Austausch. Durch diese Nähe fühlen sich Mitarbeitende in der Regel besser wahrgenommen, viele Unsicherheiten entstehen gar nicht erst und Werte sind ohnehin sichtbarer. Die Führungsriege ist nicht sehr groß und es besteht die Möglichkeit des gemeinsamen, praxisnahen Lernens im Arbeitsalltag. Diese Voraussetzungen bringt kleine und mittelständische Unternehmen in die Pole Position. Sie können die Vorreiter einer neuen Arbeitswelt werden.

Elke Witzmann Portrait

 

Das sind meine Gedanken zu dem Thema.

Wie erleben Sie den Wandel in Ihrem Unternehmen?
Welche Erfahrungen haben Sie mit veränderten Arbeitsbedingungen und Erwartungen Ihrer Mitarbeiter gemacht?
Wie gestalten Sie Führen 4.0?

Erzählen Sie mir davon!

 

 

Quellen:
• BMAS Grünbuch, • www.arbeitenviernull.de, • www.arbeiten4punkt.org, • www.forum-gute-Fuehrung.de,
• Kreyenberg/Allinger: Führen 2.0 – Führungskonzepte für die Zukunft. • Gebhardt/Hofmann/Roehl: Zukunftsfähige Führung. Bertelsmann Stiftung 2015 • Eigene Mitschriften auf dem Kongress Führungs-Autorität am 17. + 18.09.15 in Heidelberg (https://cx-services.com/htx12/fat15.php)

Die innere Widerstandskraft stärken – das Resilienz-Programm von ac.consult

manun-photocase mit UnterschriftWarum stecken manche Menschen private und berufliche Krisen scheinbar einfach weg,  während andere zu Boden gehen? Warum wachsen manche Menschen angesichts von Schwierigkeiten über sich hinaus, während andere klein beigeben?
Eine mögliche Erklärung ist die individuelle Resilienz. Sie meint die „innere Widerstandskraft“ des Menschen und seine Fähigkeit, mit diesen Situationen umzugehen und sie zu verarbeiten. Resilienz ist etwas, über das wir alle mehr oder weniger verfügen. Sie ist aber auch etwas, was wir lernen bzw. entwickeln können.
Das Resilienz–Programm von ac.consult bietet praxisnahe Trainingsschritte, damit Menschen Resilienz in ihrem Umgang mit Mitarbeitenden, Kollegen, Vorgesetzten, Kunden und nicht zuletzt sich selbst entwickeln und nutzen können. In unserem Resilienz–Programm erarbeiten wir, wie sich der zunehmenden belastenden Komplexität und dem Beschleunigungsdruck ein Gegengewicht entgegensetzen lässt. Es werden konkrete Handlungsmöglichkeiten vorgestellt und in Einzel- sowie Gruppenübungen geplant. Die Teilnehmenden finden heraus, wie sie Kreativität, innerer Stärke und Autonomie mehr Raum geben.

Teil I des Resilienz – Programms von ac.consult ist für Mitarbeitende und als Basis für Führungskräfte konzipiert, die an Teil II teilnehmen möchten.

Teil II des Resilienz – Programms von ac.consult behandelt und bearbeitet Resilienz als Führungskonzept und ist von uns speziell für Führungskräfte entwickelt worden.

Andre klein für webAndré Schülke führt das Programm durch und beantwortet gern Ihre Fragen bzw. erläutert Ihnen das Programm im Detail: 0241-1809842 oder

 

Selbstreflexion gibt es immer noch zu wenig

Auf dem Kongress Führungs-Autorität in Heidelberg sprach Petra Jenner, Petra JennerCEO Microsoft Schweiz, über Führung im digitalen Zeitalter.

Neben erwartbaren Aspekten wie der zunehmenden Bedeutung von interkultureller Kompetenz, gab es auch Überraschendes, z.B. die Betonung der Führungsaufgabe Inspiration. Die neue Führung enthält laut Jenner Elemente wie: Coaching + Sponsorship, Inspiration + Delegation und vor allem individuelle Entwicklungsmassnahmen für die Mitarbeitenden, denn diese möchten nichts von der Stange.

Individualisierung sieht sie als riesige auch zeitliche Herausforderung, neben dem Umgang mit dem vermeintlichen Kontrollverlust (durch Zunahme der Komplexität und Unüberschaubarkeit).

Ein Satz, der mir als Coach natürlich im Gedächtnis bleibt: Selbstreflexion gibt es unter Führungskräften immer noch zu wenig. Führung im Zeitalter Industrie 4.0 ist ohne Selbstreflexion nicht zu schaffen.

 

Über die Zukunft der Arbeit diskutieren

Unter dem Leitbegriff Arbeiten 4.0 möchte das BMAS einenGrünbuch breiten Dialog darüber anstoßen, wie wir in Zukunft arbeiten wollen und welche Gestaltungsmöglichkeiten es diesbezüglich für Unternehmen, Beschäftigte, Sozialpartner und Politik gibt. Das Grünbuch Arbeiten 4.0 umfasst bestimmende Trends, wichtige Handlungsfelder sowie zentrale gesellschaftliche Anliegen und bildet den Ausgangspunkt des BMAS im Dialogprozess. Dieser soll Ende 2016 in einem Weißbuch Arbeiten 4.0 münden, in dem sich die Erkenntnisse des öffentlichen Diskurses wiederfinden. Und genau hier ist Ihre Meinung gefragt. Nutzen Sie die Gelegenheit und gestalten Sie die Zukunft der Arbeit aktiv mit!
Hier geht’s zur Anmeldung

Führungskräfte-Monitor 2015

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung stellt in seinem gerade veröffentlichten Führungskräfe-Monitor fest, dass die Anzahl der weiblichen Führungskräfte zwar steigt, aber in letzter Zeit nur noch verhalten. Nach wie vor gibt es eine gravierende Dominanz von Männern in Spitzengremien der Wirtschaft – insbesondere in Vorständen:

http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.510264.de/diwkompakt_2015-100.pdf

 

Ein Kurztrip mit Folgen

30. April 2015. Ich stehe auf Gleis 9 im Aachener Hauptbahnhof und warte auf den ICE nach Frankfurt. Viel zu früh. Naja, Hauptsache, der Anschluss nach Augsburg klappt. Mein Auftrag: Teilnahme am Kongress der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse. Das Motto: Zukunft denken, Wandel gestalten.

So, endlich ‘n Platz gefunden. Mann, ist das voll. Kein Wunder, morgen ist Feiertag – und ich nicht zu Hause. Keine Lust auf Burnout-Diskussionen. Und dann noch Resilienz. Was soll das denn sein? Kennt keiner, braucht keiner. Wetter soll ja schön werden, der Grill steht noch draußen…

Zugnotizen: Was ist eigentlich Resilienz?
Fünf Stunden Fahrt heißt fünf Stunden Zeit für Recherche. Erst mal nachlesen, worum es da eigentlich genau geht. Das muss ich mir mal aufschreiben:

Bild1

Langsam wird es interessant. Resilienz ist etwas, das man lernen kann? Hm. Ich wüsste gern mal, woran ich Menschen mit so einer inneren Widerstandsfähigkeit eigentlich erkenne. Was machen die anders als andere? Ah, hier: „Resiliente Menschen denken, fühlen und handeln eigenständig. Sie leben bewusst und spontan. Sie gehen wertschätzend mit sich und anderen um.“ Klingt gut. Aber gibt das Thema auch was für unsere Kunden her? Bisher beschäftigen sich die Experten ja eher mit Resilienz von Managern und Führungskräften in Konzernen. Bin gespannt, ob der Kongress da auch was für mittelständische Unternehmen anbietet, denn mit denen arbeiten wir ja hauptsächlich… Oh – schon da. Das ging schnell.

Kongressnotizen
Ich komm mit dem Schreiben echt nicht hinterher. Dauernd Programm: Workshops, Vorträge, Debatten, Flurgespräche, Expertenrunden, Kontaktbörse und jede Menge Kaffee. Die Zeit reicht höchstens für ein paar Kritzeleien zu den wichtigsten Themen und Schlagwörtern:

Eier

Rückfahrt voller Ideen
Voll viel gelernt. Resilienz ist keine Spinnerei, sondern Merkmale Resilienzwichtig. Und zwar für viele unserer Kunden. Wenn die von Überlastung und Personalausfall betroffen sind, wird das meistens richtig teuer und existenziell. Und Resilienz könnte zu mehr Stabilität und Kontinuität führen? Aber wie? Mal Schritt für Schritt denken:
Zunächst müsste man den individuellen „Resilienz-Grad“ herausfinden. Da gibt es ja wissenschaftliche Tests, mit denen einzelne Faktoren gemessen werden.
Tests sind das eine – aber man muss auch mit den Ergebnissen arbeiten. Und da kommen wir ins Spiel. Im Coaching trainieren wir sowieso immer die Reflexionsfähigkeit, die Empathie und die Emotionssteuerung, analysieren Verhaltensweisen und stärken die Haltung der Selbstwirksamkeit und des realistischen Optimismus. Also machen wir eigentlich schon viel in Richtung Resilienz.

Das passt doch perfekt zum Führungskräftecoaching! Wir könnten mit einer stärkeren Ausrichtung auf Resilienz unsere Kunden noch besser darauf vorbereiten, mit Rückschlägen, Veränderungen, Ungewissheit und Druck umzugehen. Und je widerstandsCoachingfähiger sie sind, umso mehr sind es wahrscheinlich auch ihre Mitarbeiter. In einer immer dynamischeren und komplexeren Wirtschaftswelt ist das ein echter Erfolgsfaktor für Unternehmen.
3. Mai 2015: Endlich wieder zu Hause. Mann, war das ein Trip. Mir platzt bald der Kopf vor lauter Ideen. Morgen erzähle ich den anderen erst mal von meinem spannenden Kongress. Und dann will ich, dass wir Resilienz noch mehr in unsere Arbeit für Führungskräfte einbauen…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Alles Gute zum 15.!

Im Jahr 2000 nahm das kleine Familienunternehmen Herbst logo-herbstseine Arbeit auf und sorgt seitdem zuverlässig für Sauberkeit in Büros, Privat- und Gewerbehäusern. Mit viel Fleiß, Flexibilität und einer guten Portion Humor hat sich die Gebäudereinigung Herbst einen treuen Kundenstamm aufgebaut – zu dem wir übrigens auch gehören. Wir wünschen weiterhin viel Erfolg!

Stimmen Sie mit ab

Zukunft der Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern

Die EU-Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015 läuft in diesem Jahr aus. Ihre Bedeutung für die Gleichstellungspolitik in Deutschland ebenso wie für die gleichstellungspolitische Ausrichtung der Struktur- und Investitionsfonds sollte nicht unterschätzt werden. Die Europäische Kommission hat eine öffentliche Konsultation zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der EU gestartet. Bis zum 21. Juli 2015 können über einen Fragebogen Einschätzungen und Meinungen zur EU-Gleichstellungsstrategie – auch in deutscher Sprache – abgegeben werden.
Hier geht es zur Konsultation.
Das Europäische Parlament hat letzte Woche einen gleichstellungspolitischen Forderungskatalog verabschiedet und fordert ebenfalls von der EU klarere Ziele ein.

Frauke Mertens über die Arbeit von ac.consult

“Im Rahmen der Wachstumsinitiative AC² der Gründerregion Aachen 2013/2014 Weinradel - Reisen per Rad
stießen wir auf André Schülke von ac.consult, der im Beraterpool der Initiative seine Dienste zur Verfügung stellte.
Uns gefiel auf Anhieb seine sympathische Art, die unterschiedlichsten Themen, die uns beschäftigen, anzugehen. Wir haben durch die Beratungstage mit ihm für unser Unternehmen neue, gute Ansatzpunkte zu Weiterentwicklung und Wachstum gefunden. 2014/5 setzen wir die Beratungssitzungen mit Herrn Schülke fort.”

Frauke Mertens, Geschäftsführerin WEINRADEL GmbH, Aachen

Kurzer Prozess – lange Wirkung

Der Unternehmens-Check von ac.consult

Neulich in der Kantine: „Wann bestellst du eigentlich die Schnittchen für die Betriebsfeier?“ Darauf die Sekretärin: „Keine Zeit, ich wechsel grad ins Management.“ Gut, die ausgedachte Szene ist übertrieben, aber sie bringt eins auf den Punkt: Unternehmen steigen im Wert ihrer Mitarbeiter, wenn sie echte Entwicklungschancen bieten. Wer Verantwortung übernehmen darf, wird zum Botschafter seines Unternehmens. Das steigert nicht nur die Außenwirkung, es erhöht zugleich die Identifikation mit dem Arbeitsplatz, beweist qualitatives Wachstum und Gestaltungsspielraum im Arbeitsalltag. Und genau das wird für kleine und mittlere Unternehmen immer wichtiger. Denn ein gutes Arbeitgeberimage, das auf echten Perspektiven und einer gesunden Unternehmenskultur beruht, zieht begehrte Fach- und Nachwuchskräfte magisch an.

photocase6rh5mg8c55679811Das wollen Sie auch? Dann haben wir da was für Sie! Unser Unternehmens-Check offenbart schnell und unkompliziert den „kulturellen Ist-Zustand“ Ihres Unternehmens sowie erste Ansätze, wie Sie effektiv an wichtigen Stellschrauben drehen. Das Besondere: Wir arbeiten nicht mit Zahlen, sondern direkt mit Mitarbeitern aus möglichst vielen Bereichen. Klingt interessant, aber nach vielen Arbeitsstunden? Keine Sorge, für Unternehmen mit bis zu 150 Mitarbeitern brauchen wir maximal zwei halbe Tage. Bei Anfragen aus größeren Häusern passen wir unsere Planung entsprechend den Rahmenbedingungen an. Der Aufwand hält sich in Grenzen und die Ergebnisse sind so konkret wie die Themen.

Jetzt wollen Sie es aber genauer wissen? Lesen Sie hier, wie wir vorgehen:

  1. Wir schlagen Ihnen vor, wie Sie eine Gruppe von 5 – 10 Personen aus allen Unternehmensbereichen zusammenstellen.
  2. Workshop I: Wir erarbeiten gemeinsam mit dieser Arbeitsgruppe ein Profil Ihres Unternehmens. Es geht um Werte, Fairness, Informationsfluss, Umgang mit Fehlern, Außenwirkung und Betriebsgemeinschaft – kurz: alles, was die Unternehmenskultur nach innen und außen prägt
  3. Workshop II: Wir entwickeln aus unserem Gesamteindruck ein aussagekräftiges Feedback und konkrete Empfehlungen, die wir Ihrer Arbeitsgruppe vorstellen.
  4. Sie entscheiden, was Sie daraus machen. Aus Empfehlungen werden Maßnahmen.

Sie sind noch nicht überzeugt?
Dann tun das vielleicht unsere Kunden, die den Unternehmens-Check schon gemacht haben.

Therese Mauer, Leiterin der Senioreneinrichtung „Ein Zuhause im Alter“

Therese Mauer, Leiterin der Senioreneinrichtung „Ein Zuhause im Alter“

„Der Unternehmens-Check war eine echte Team-Kur.“

„Wir haben den Check gemacht, weil wir darin eine Chance für unser Team gesehen haben, unsere Arbeit gemeinsam weiter zu entwickeln. Außerdem waren wir neugierig auf den Blick von außen.
Der Check von ac.consult hat gezeigt, dass unsere Mitarbeiterinnen unter einem ‚kommunikativen Dauerstress‘ stehen: Bewohner, Angehörige, Ärzte usw. stellen uns täglich vor Herausforderungen, auf die wir reagieren müssen. Außerdem war das Team bei unserer Internetpräsentation nicht sichtbar genug – das ist für eine extrem personenabhängige Dienstleistung wie die Pflege ein echtes Manko.
Aus den Rückmeldungen haben wir Konsequenzen gezogen: Zunächst erfand ac.consult für uns das „Kommunikationsbüffet“ – Kommunikation in kleinen Häppchen. Dabei erhielten die Mitarbeiterinnen jeweils in 45 Minuten theoretische Erläuterungen zu fünf typischen Kommunikationsproblemen und entwickelten neue Ideen, um diese Situationen in Zukunft stressärmer zu gestalten.
Und wir sind jetzt im Netz besser zu finden, unser Profil ist aussagekräftiger. Man sieht sofort: Wir arbeiten gerne zusammen.“

Thomas Schwabe, Leiter Kommunikation, Sponsoring und Marketing bei NetAachen GmbH

Thomas Schwabe, Leiter Kommunikation, Sponsoring und Marketing bei NetAachen GmbH

Auch Bestätigung bewirkt Veränderung

Der Unternehmens-Check hat ergeben: Sie sind gut aufgestellt. Was kam heraus?
Unsere Kommunikation und unser Engagement sind in Ordnung, die Mitarbeiter sind informiert und zufrieden, die Kunden auch …

Eine schöne Bestätigung für Ihre gute Arbeit.
Ja, das hat uns auch gefreut. So haben wir nach dem Feedback von ac.consult auch entschieden, zunächst keine weiteren Aktionen zu starten. Die Unternehmenskultur in gewissen Abständen kritisch zu betrachten ist dagegen sicher überlegenswert.

Und dann hat sich doch was getan?
Wir haben festgestellt, dass es nicht allein reicht, CSR-Themen zu besetzen. Die Bewusstmachung der einzelnen Maßnahmen verändert den Blickwinkel. Durch den Unternehmens-Check wurden die Kolleginnen und Kollegen sensibilisiert für das Thema CSR. Auch die, die nicht direkt am Check mitgearbeitet haben. Man beschäftigt sich unwillkürlich mit der Frage, wie wir als Unternehmen aufgestellt sind, was wir nach innen oder außen verbessern könnten. Und was wir mehr wertschätzen müssen.

Woran haben Sie die Auseinandersetzung mit dem eigenen Unternehmen gespürt?
Es war ein wiederkehrendes Thema in Besprechungen, in der Pause und bei anderen Gelegenheiten. Wir haben festgestellt, dass das Thema CSR im Tagesgeschäft „mitschwingt“. Insofern hat sich die Teilnahme für uns gelohnt, auch wenn kein akuter Verbesserungsbedarf festgestellt wurde. Der CSR-Check hat uns darin bestätigt, den bisher eingeschlagenen Weg weiterzuverfolgen.

Dr. Ernst Schröder, Geschäftsführer von Textiles and Flooring Institute (TFI) GmbH

Dr. Ernst Schröder, Geschäftsführer von Textiles and Flooring Institute (TFI) GmbH

Das spricht sich rum: Hier sind die Mitarbeiter die Stars

„ac.consult gab uns die Rückmeldung, dass sie in unserer Betriebsgemeinschaft das meiste Entwicklungspotenzial sehen. Die persönliche Kommunikation, die Besprechungskultur und den Umgang miteinander hatten wir bisher in unserer täglichen Arbeit im Labor und bei Expertisen weniger im Blick.
Die Mitarbeiter und Führungskräfte der Aachener TFI haben daraufhin in einem gemeinsamen Prozess mit ac.consult ein Leitbild erarbeitet. Hier spiegeln sich die Vision, die Werte und das Selbstverständnis der TFI wider.
Man könnte meinen, ein Leitbild sei nichts Besonderes. Unsere Erfahrung ist aber: Es macht einen Unterschied! Die Diskussionen sind manchmal anstrengend und es kostet Zeit, aber am Ende ist etwas anders als vorher: mehr Identität, mehr Sinn, mehr Stolz auf das Unternehmen. Dies bemerken nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Kunden.“

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