Mobile Arbeit gesund gestalten – Trendergebnisse des Forschungsprojekts “prentimo”

„Jederzeit und überall – wenn die Arbeit viele Orte hat“ – unter diesem Titel hatte das Kompetenzzentrum Frau und Beruf der Region Aachen im Rahmen des Kompetenznetzwerks „Familienfreundliche Unternehmen Ihrer Region” in Kooperation mit den Wirtschaftsförderungen vor Ort im Mai nach Heinsberg eingeladen.

Dr. Gerlinde Vogl von der Carl von Ossietzky Universität in Oldenburg und Koordinatorin des Forschungsprojektes „prentimo“ stellte in einem Impulsvortrag erste Trendergebnisse und praxisorientierte Tipps vor, wie Unternehmen mobiles Arbeiten gesund gestalten können.

Bei den Befragungen bestätigte sich die Annahme, dass mobiles Arbeiten Belastung stärker individualisiert und Mitarbeitende daher entsprechende Kompetenzen der Selbststeuerung benötigen um dieser Leistungsanforderung gerecht zu werden.

Gleichzeitig bedarf es seitens der Führungskräfte und Unternehmensspitze genau hinzuschauen, wo Individualisierung ihre Grenzen hat und Strukturen, Rahmenbedingungen und Regeln notwendig sind, Erwartungen geklärt und transparent gemacht werden müssen um auf diese Weise Stress zu minimieren.

Auch gilt es der Gefahr entgegenzuwirken, dass mobiles Arbeiten nach wie vor bestehenden  Geschlechterhierarchien eher zementiert, statt sie abzubauen. Denn die  Befragungen ergaben, dass Männer durch mobiles Arbeiten eher zusätzliche Überstunden aufbauen und Frauen dieses nutzen um Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.

Die bisherigen Ergebnisse des Forschungsprojekts finden Sie in einer Broschüre zum download unter www.prentimo.de.

Wenn Sie sich als klein- und mittelständisches Unternehmen mit der Gestaltung mobilen Arbeitens auseinandersetzen möchten, sind Sie bei uns an der richtigen Adresse.

In unserem Projekt FluGs entwickeln wir mit Ihnen gemeinsam individuelle Lösungen für Ihr Unternehmen und ihre Mitarbeitenden. Der erste von drei Projektdurchläufen startet im Juni. Für den zweiten Durchlauf sind noch wenige Plätze verfügbar.

Bei Interesse melden Sie sich gerne bei uns: oder 0241/1809842.

Mehr Informationen zum Projekt: http://s850131302.online.de//consulting/projekte/flugs/.

 

Weniger Arbeit, mehr Freizeit?

Mobil und flexibel Arbeiten klingt nach Unabhängigkeit und geht mit dem Versprechen einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf einher.

Aber wird dieses Versprechen auch eingelöst? Eine im März 2019 veröffentlichte Studie von Dr. Yvonne Lott, Gender- und Arbeitszeitforscherin am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung ist dieser Frage nachgegangen.

Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass Männer und Frauen flexibles Arbeiten unterschiedlich nutzen. Väter machen Überstunden, Mütter auch – und sie kümmern sich zusätzlich mehr um die Kinder.

Das ermöglicht zwar einerseits Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Durch die unterschiedliche Nutzung droht jedoch die Verstärkung der klassischen Rollenverteilung und für Männer wie Frauen zieht mit der Möglichkeit von Homeoffice der berufliche Stress auch zu Hause ein. Die Hoffnung auf mehr Freizeit und Entschleunigung bleibt dabei nicht selten auf der Strecke.

Hier finden Sie die Ergebnisse der WSI-Studie: Weniger Arbeit, mehr Freizeit?

Damit Flexibles Arbeiten für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen gelingt, hat ac.consult ein Projekt entwickelt, an dem kleine und mittlere Unternehmen kostenlos teilnehmen können.

Das Projekt startet mit dem ersten Durchlauf im Mai. Es sind nur noch wenige Plätze frei!

Interesse? Dann melden Sie sich zeitnah unter 0241-1809842 oder bei Anne Storcks .

Mehr Infos zum Projekt: http://s850131302.online.de//consulting/projekte

Töchter 4.0 – Transformation der Arbeitswelt als Chance für Frauen und Männer

Unter dem Titel Töchter 4.0 weiter. denken. lenken! haben das Kompetenzzentrum Frau und Beruf der Region Aachen (Competencia) und der Bundesverband der Frau in Business und Management (B.F.B.M) anlässlich des Weltfrauentages am 8. März einen Kongress ausgerichtet.

Dass Arbeit 4.0 die Berufswelt schon grundlegend verändert hat und dies Unternehmen und ihre Mitarbeitenden vor enorme Herausforderungen stellt, ist unbestritten.

Der Kongress stellte die Frage ins Zentrum welche geschlechtsspezifischen Chancen und Risiken die zunehmende Digitalisierung  beinhalten und was dies inbesondere für Frauen der nächsten – so genannten – Generation Z bedeutet.

 

Digitalisierung ermöglicht in ganz neuem Maße die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Das weckt Hoffnungen bei Unternehmen, dass angesichts von Fachkräftemangel, Frauen wie Männer nach einer Familienphase schneller und mit höherer Stundenzahl wieder in den Beruf einsteigen. Die Mitarbeitenden  – und zwar Männer wie Frauen – wünschen sich vor allem eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Vor diesem Hintergrund hat ac.consult ein Projekt entwickelt: Wir unsterstüzen kleine und mittlere Unternehmen dabei die Flexibilisierung so zu gestalten, dass sie für Unternehmen wie Mitarbeitende wirklich gelingt.

Das Projekt startet mit dem ersten Durchlauf Anfang Mai. Es sind nur noch wenige Plätze frei!

Interesse? Dann melden Sie sich zeitnah unter 0241-1809842 oder bei Anne Storcks .

Mehr Infos zum Projekt: http://s850131302.online.de//consulting/projekte/flugs/

 

FluGs – so gelingt Flexibilisierung: 1. Durchlauf startet im April

Mobil und flexibel Arbeiten klingt nach Unabhängikgeit. Doch mit dem Homeoffice zieht auch häufig der berufliche Stress zu Hause ein. Die Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeit ist schwierig, zudem kann das mobile Arbeiten vom Team isolieren.

Für Unternehmen ist flexibles Arbeiten ein Thema um zum Beispiel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Da sind flexible Arbeitszeiten und Homeoffice naheliegende Lösungen.

Damit sie gelingen brauchen Mitarbeitende wie Führungskräfte besondere Kompetenzen z.B. in den Bereichen Selbststeuerungsfähigkeit oder Führung auf Distanz und es braucht transparente Regeln und Absprachen.

Hierzu bieten wir im Projekt Workshops, Coaching und Beratung an um mit Ihnen gemeinsam gute Lösungen für Ihr Unternehmen zu entwickeln.

Die Teilnahme am Projekt ist kostenlos.

Interesse? Gern klären wir mit Ihnen die genauen Fördervoraussetzungen und die Vorgehensweise.

Melden Sie sich bei Anne Storcks , Tel.: 0241-1809842.

So gelingt Flexibilisierung – neues Projekt FluGs gestartet

Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice erleichtern vielen Menschen das Leben: Kinder, pflegende Angehörige, ein intensives Hobby oder Ehrenamt – das alles lässt sich so leichter mit dem Beruf vereinbaren.

Aber auch die Unternehmen gewinnen: Flexibilität erleichtert die Planung von Kapazitäten, zudem sind die Mitarbeitenden motivierter und Wiedereinsteigende kehren meist mit höhren Stundenzahlen zurück.

Um in den Genuss dieser Vorteile zu kommen, benötigen Mitarbeitende und Führungskräfte Kompetenzen wie: Selbstmanagement, klare Kommunikation und die Fähigkeit, ein Team über Distanz zusammenzuhalten. Auf Unternehmensseite gilt es, klare Regelungen und Absprachen zu finden. Damit Flexibilisierung nicht zu mehr Stress führt.

Hier setzt unser neues Projekt “FluGs – So gelingt Flexibilisierung” an:  Wir begleiten Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmen mit Beratung, Coaching und Workshops. Ziele sind Kompetenzerweiterung und auf jedes teilnehmende Unternehmen zugeschnittene, verbindliche Absprachen.

Interesse? Gern klären wir mit Ihnen die genauen Fördervoraussetzungen und die Vorgehensweise. Melden Sie sich einfach bei Anne Storcks unter oder 0157-73306876

 

gefördert wird das Projekt vom BMAS und dem ESF in der Förderlinie Fachkräfte sichern

Gleichstellung in der Digitalisierung #dfdigital

Der Deutsche Frauenrat widmete seine gut besuchte Jahresveranstaltung am 26.6.18 in Berlin dem Thema “Digitalte Transformation und die Auswirkungen auf die Lebensbereiche von Frauen“.

Keynote-Speakerin Dr. Beate Degen von Ernst & Young benannte zwei Hebel, damit die Veränderungen, die die Digitalisierung bringt auch zu mehr Gleichstellung im Arbeitsleben führen:

  1. Bildung: zielgruppengerechter und vorurteilsfreier Zugang zu digitalen Themen für Mädchen und Frauen
  2. Zugang zu Kapital für Frauen: nur 40% der Frauen in den G20 Ländern haben ein eigenes Konto, Gründerinnen in Deutschland bekommen deutlich seltener Kredite als Gründer und weltweit sind Frauen deutlich schlechter ausgestattet mit technischem Equipement (Smartphones, Laptops)

Alle RednerInnen waren sich einig, dass die Digitalisierung nicht automatisch zu mehr Gleichstellung führen wird. Die Veränderungen der digitalen Transformation müssen gestaltet werden.

Wie erfreulich, dass die IHK Berlin bereits 2017 ein Positionspapier verabschiedet hat, indem sie auffordert, Vielfalt als Erfolgsfaktor in der Digitalisierung zu nutzen. Nach einer Befragung von Berliner Unternehmen wurden für viele Diversity-Felder konkrete Rahmenbedingungen identifiziert. Insgesamt sehen Berliner Unternehmen die Digitalisierung als Chance für Diversity:

 

 

Digitalisierung – was heißt das für kleine Unternehmen?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat sich schon lange das Thema Digitalisierung auf die Fahnen geschrieben. Mit dem Förderprogramm unternehmensWert: Mensch Plus wird es jetzt aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen konkret:

Unternehmen können mit Hilfe einer professionellen, geförderten Unternehmensberatung innovative Konzepte für die Arbeit in der digitalen Transformation erproben und so individuelle und passgenaue Lösungen für sich gestalten.

Gemeint ist hier nicht nur die Digitalisierung von Produktionsprozessen, sondern ebenso der Handwerksbetrieb, der seine Schichtplanung per App kommuniziern möchte oder das Dienstleistungsunternehmen das aufgrund von Homeoffice und anderen Team-Fragementierungen zunehmend digital kommunizieren muss. D.h. die Anliegen sind so individuell wie die Unternehmen. Die Lösungen dürfen es auch sein.

Elke Witzmann und André Schülke sind autorisiert als Prozessberatende für unternehmensWert:Mensch Plus und unterstützen Sie in der Erprobung Ihrer Lösung.

Vom Umgang mit Distanz

Montag, 10:00 Uhr Teamsitzung bei ac.consult. Drei Berater sitzen in Aachen vor ihren Rechnern, eine Kollegin schaut in Berlin auf den Bildschirm. Alle befinden sich im virtuellen Besprechungsraum. Als erstes wird der „Tatort“ vom Vorabend analysiert. „Wer war denn nun der Mörder?“ „Gegenfrage: Gab es eine Leiche?“ Ratlose Gesichter, dann lautes Gelächter an allen Monitoren „Ok, Punkt eins bleibt offen. Was steht sonst auf der Tagesordnung?“ Es wird berichtet und diskutiert, was gerade an Kundenthemen anliegt. Wie in „analogen Zeiten“ dauert die Teamsitzung gut anderthalb Stunden. Danach sind aktuelle Projekte besprochen, Aufgaben verteilt und die Woche kann losgehen. Eine letzte Bemerkung: „Nächste Woche gucken wir Rosamunde Pilcher, da verstehen alle den Plot – und die Landschaft ist schöner.“ Gelächter, gute Wünsche, alle verlassen den virtuellen Besprechungsraum.

„Naja, ganz so klappt es noch nicht“, gibt Anne Storcks zu. „Aber da wollen wir hin.“ Da ac.consult das Geschäft in Berlin ausbaut, stehen die vier Berater vor Fragen, die sie bislang nur mit ihren Kunden erörtert haben: Wie funktioniert eigentlich ein Team auf Distanz?

Von der Realität überholt

Es ist vermutlich Ironie des Schicksals: Vier Kommunikationsexperten drohen an der Kommunikation zu scheitern. Aus einem einfachen Grund: Es ging nicht um Kunden, sondern um das eigene Team. ac.consult erfährt einen schleichenden Veränderungsprozess, bei dem sich Aufmerksamkeit und Präsenz auf zwei Orte verteilen. Solche Phasen haben alle vier Berater schon begleitet – doch für das eigene Team erst nicht ernst und dann auf die leichte Schulter genommen. „Es ist schon paradox: Wenn es um unsere Kunden geht, sind wir gut vorbereitet und haben kluge Konzepte wie zum Beispiel beim Distanz-Coaching. Bei anderen wissen wir genau, was zu tun ist. Für uns selbst jedoch nicht. Nun versuchen wir eine Kommunikationskultur zu entwickeln, die zu den neuen Umständen passt.“ Arbeit muss anders organisiert, die Besprechungskultur verändert und der Teamgeist neu beschworen werden.

Fehlen als Normalzustand – Können Teams auf Entfernung funktionieren?

Der Umgang mit Distanz betrifft nicht nur internationale Teams der Global Player, für die Videokonferenzen mit London, Frankfurt und Singapur normal sind. Auch Mitarbeiter, die mehrere Standorte betreuen, keine volle Stelle haben oder häufig im Home Office arbeiten, müssen die Nähe zum Team auf neuen Wegen suchen. Hier nehmen soziale Netzwerke und die digitale Kommunikation eine wichtige Rolle ein. Sie ermöglichen das Dabeisein auch über große Entfernungen. „Aber wir mussten lernen, welche Kommunikationswege wir wie einsetzen. Und wir haben gemerkt, dass private Befindlichkeiten am Bildschirm oder am Hörer schwer auszumachen sind“, erzählt Anne Storcks. Doch gerade das Eingehen auf Emotionen und persönliche Begegnungen fördern den Teamgeist. Und auch bei der Zusammenarbeit kommt es doch darauf an, das Gemeinsame zu stärken. Was also tun, damit sich niemand abgehängt fühlt?

Gleiche Bedingungen für alle

Teambesprechungen per Videokonferenz können die klassische „analoge“ Sitzung in einem Raum durchaus ersetzen. ac.consult hat Meetings jedoch zunächst so gestaltet, dass in Aachen drei Kollegen gemeinsam vor dem Rechner saßen oder vor einem Telefon und in Berlin eine Beraterin. Doch damit ist die Einzelperson von der nonverbalen Kommunikation ausgeschlossen – das schafft noch mehr Distanz. „Wir haben gemerkt, dass ein Ungleichgewicht entsteht: Die Kollegen in Aachen haben Blickkontakt, eine bleibt allein. Wir machen Witze, in Berlin bleibt es stumm. Das geht nicht.“, so Anne Storcks. Deshalb sind nun Teamsitzungen unter gleichen Bedingungen für alle geplant. Alle müssen allein den virtuellen Raum betreten und dort gemeinsam agieren. „Wir wollen nicht mehr, dass virtuelle Meetings nur die zweitbeste Lösung ist. Sie sind gleichwertig. Außerdem können wir nicht darauf warten, dass wir alle vier zusammenkommen. Das geschieht immer seltener. Wir müssen Alternativen finden, sonst bleibt die Arbeit liegen.“ Dabei eröffnen sich sogar neue Möglichkeiten, das Zusammengehörigkeitsgefühl wieder zu stärken.

Erfolgsfaktor virtuelle Nähe

Nähe lässt sich dank digitaler Kommunikation schnell herstellen und ermöglicht auch die Präsenz in zwei Welten. So sind Seminarteilnehmer, die ein interessantes Chart sofort an ihr Team schicken, zugleich in der Fortbildung und bei ihrem Team. Das stärkt das Gefühl von Gemeinsamkeit und Verantwortung, und zwar auf beiden Seiten der „Leitung“. Dazu trägt auch eine virtuelle Kultur bei, die vom Austausch in Echtzeit lebt. Hier dient die digitale Community als Vorbild: Alle schauen sich einen Film an und sprechen im Chat darüber – egal, wo der Film gerade gesehen wird. Für den Aufbau einer neuen Kommunikationskultur kann auch das Festhalten an alten Gewohnheiten wie feste Uhrzeiten und Wochentage hilfreich sein. So lässt sich das analoge mit dem digitalen Zeitalter verbinden.

Doch wie lassen sich gute Grundlagen für virtuelle Nähe schaffen? Es ist gut, wenn sich alle sehen und hören können. Oft hilft es auch, wenn Mitschriften sofort für alle sichtbar sind und dadurch der thematische Austausch angeregt wird. „Wir haben aber auch festgestellt, dass die Wahl der kommunikativen Mittel auch vom Alter abhängt. Mit den Lebensjahren kann die Distanz zu digitalen Medien steigen. Und das ist keine Frage der Bedienung, sondern der persönlichen Distanz zu technischen Kommunikationsmitteln. Außerdem haben wir gelernt, darauf zu achten: Was passt zur Sach- und was zur Beziehungsebene? Welche Medien eignen sich für wen?“

Distanz diszipliniert

Natürlich hat das Team von ac.consult das Fehlen von Team-Mitgliedern als Manko empfunden. Aber es hat auch Vorteile: Gespräche werden verbindlicher. „Sachthemen funktionieren besser. Während wir im Büro Meetings gern spontan verschoben haben, klappen Telefontermine sehr gut. Vorab festgelegte Themen bereiten wir gut vor und Zeit fürs private Plaudern bleibt auch noch.“ Letzteres ist wichtig: Denn während das Besprechen, Delegieren und Berichterstatten über Projekte virtuell meist kein Problem darstellt, gibt bei Videokonferenzen in großer Runde kaum jemand Einblicke ins Familienleben oder verabredet sich zum Mittag. Für die persönliche Ebene und die Kontaktpflege müssen also andere Kanäle her. „Das Zwischenmenschliche lässt sich nicht so einfach in den virtuellen Raum transportieren. Da haben wir noch keine optimale Lösung gefunden. Da probieren wir viel rum. Immerhin tauschen wir uns in unserem neuen gemeinsamen Chat locker aus. Das hilft schon mal. Dabei haben wir aber auch gemerkt, dass jeder ein anderes persönliches Mediennutzungsverhalten hat“, meint Anne Storcks. „Hier geht die Suche nach geeigneten Kommunikationsformen weiter. Gut ist, dass wir nicht mehr nur genervt davon sind, sondern auch Freude am Ausprobieren entwickelt haben.“

andere Arbeitsformen anschaulich gemacht

Der Film „Augenhöhe“ stellt Unternehmen vor, die andere Arbeitsformen ausprobieren: Hierarchieabbau, kollaborative und cokreative Führungskonzepte und demokratische Ansätze. Dabei kommen Mitarbeitende und Führungskräfte zu Wort, es wird über Vorteile berichtet, aber auch über Schwierigkeiten auf dem Weg – ein Einblick in den Unternehmensalltag.

Einen Vertreter der dargestellten Unternehmen erlebte Elke Witzmann bei einer Podiumsdiskussion: Detlef Lohmann, Geschäftsführer allsafe JUNGFALK GmbH & Co. KG. Der gelernte Maschinenbauer hat sein Unternehmen am Bodensee mit ca. 200 Mitarbeitenden auf hierarchiefreies Arbeiten umgestellt. Anschauen und Herunterladen kann man den Film hier.

 

Arbeiten 4.0 – ein Thema für kleine und mittelständische Unternehmen?

Alle reden von Arbeiten 4.0: Andrea Nahles gibt ein Grünbuch heraus, ihr Ministerium startet einen bundesweiten Dialog. Politik, Industrie und Wissenschaft diskutieren Veränderungen der Arbeitswelt. Aber was ist eigentlich genau und wie sehr betrifft das Thema kleine und mittelständische Unternehmen?

Darum geht es
Der Begriff Arbeiten 4.0 hat sich analog zum Begriff Industrie 4.0 herausgebildet. Damit ist das letzte von vier großen industriellen Zeitaltern gemeint:1 industrie 4.0 mit Quelle

Während Industrie 4.0 die technischen Veränderungen meint, beschäftigt sich Arbeiten 4.0 mit deren Auswirkungen auf die arbeitenden Menschen.

Schon jetzt ist ein Viertel der deutschen Produktion automatisiert. Menschen kooperieren mit Robotern, monotone Arbeiten entfallen und komplexe Aufgaben kommen hinzu. Das Internet der Dinge und die intelligente Automatisierung ersetzen Wissensarbeiter und Dienstleister – das ist ein wesentlicher Unterschied zu früheren Automatisierungsprozessen. Arbeiten 4.0 Grünbuch

Im Zuge der Internationalisierung und globalen Verfügbarkeit von Informationen werden Entwicklung, Produktion und Logistik komplexer, internationaler und schneller. Preise und Leistungen lassen sich global vergleichen und erhöhen den Handlungsdruck. Unternehmen müssen schnell entscheiden und im weltweiten Vergleich bestehen. Big Data -also die Sammlung und Auswertung riesiger Datenmengen – beeinflusst Arbeit ebenso wie immer flexiblere Rahmenbedingungen. Waren bislang unbefristete Vollzeitstellen die Norm, verschwimmen jetzt die Grenzen zwischen Arbeits- und Wohnort, Abhängigkeit und Selbstständigkeit, Arbeiten und Lernen. Viele Arbeitende wünschen sich beweglichere Strukturen. Sie betrachten Arbeit nicht mehr als Ort, sondern als Aufgabe. Wo und wie diese zu erfüllen ist, legen sie zunehmend selbst fest. Arbeitsorganisation ist heute projektorientiert und braucht kaum Hierarchien. Schon jetzt agieren Teams gemeinsam über Ländergrenzen und Kontinente hinweg.

Alles ferne Zukunftsmusik? Von wegen!

Der Wandel hat längst begonnen. Es gibt schon Smart Factories; in denen intelligente Fertigungsanlagen und Logistiksysteme sich selbst organisieren und ohne menschliche Bedienung arbeiten. Zugleich existieren noch traditionelle Handwerksbetriebe mit klassischen Führungsstrukturen, manchmal auch zusammen in einem Betrieb. Dieses Nebeneinander erfordert besondere Führungskompetenz, in manchen Unternehmen sind neue und alte Stärken zugleich gefragt. Der gesellschaftliche Wertewandel verläuft nicht gleichmäßig und spaltet selbst die Generation Y. Während die einen mitgestalten wollen, wünschen sich die anderen eine Führung der „alten Schule“.

6 Thesen – So könnte es weitergehen

Veränderungen in der Arbeit hat es gegeben, solange es Arbeit gibt. Warum der aktuelle Wandel so fundamental erscheint, beschreiben die folgenden Thesen:
1. Arbeiten wird spannender als je zuvor

Kühne Prognosen besagen, dass Roboter und Computerprogramme bald jeden zweiten Arbeitsplatz ersetzen. Und zwar nicht nur in der Produktion, wie wir das bisher kannten. Sondern überall, wo sich Abläufe standardisieren lassen: Im Dienstleistungsbereich, aber erstmals auch in akademischen Berufen übernehmen Computer Routineaufgaben und Vorhersehbares. So sind schon seit 2008 in Nürnberg die ersten fahrerlosen U-Bahnen unterwegs, unbemannte LKWs werden bereits getestet und bald kommen Roboter, Drohnen und Computer für Dienstleistungen in Call-Centern, Banken, Versicherungen und Anwaltskanzleien zum Einsatz. Der Wegfall von Routinearbeiten führt dazu, dass Mitarbeitende und Führungskräfte vor allem unplanbare sowie koordinative, kommunikative und kreative Arbeiten übernehmen. Monotonie am Arbeitsplatz gibt es nicht mehr! Menschen müssen Abläufe steuern und Teamarbeit organisieren. Die Arbeit wird anspruchsvoller und verlangt eine gute Aus- und regelmäßige Weiterbildung. Neben Fachwissen und Sozialkompetenz sind Verantwortungsbereitschaft und Neugier gefragt. Nicht nur in Konzernen, sondern überall.
2. Veränderung durch Digitalisierung und gesellschaftlichen Wertewandel

Die Auswirkungen der Digitalisierung bildet nur die technische Seite der Veränderung ab. Zugleich erleben die Unternehmen einen grundsätzlichen Wertewandel: Die Generation Y hat neue Anforderungen an das Arbeitsleben. Sie will mitreden, gestalten und sinnerfüllt arbeiten. Vor dem Hintergrund von Diversity, Gleichberechtigung sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben Mitarbeitende heute andere Erwartungen an Arbeit. Sie wünschen sich regelmäßige Rückmeldungen und einen ständigen Dialog mit ihren Führungskräften. Kommunikation auf Augenhöhe ist ihnen genauso wichtig wie mehr Transparenz und Beteiligung im Unternehmen. Sie wollen gelebte Werte und weniger Trennung von Arbeit und Privatleben. Damit weichen klassische Rollenbilder auf, es entstehen individuellere und vielfältigere Lebensentwürfe.

Doch nicht alle Angehörigen der Generation Y sind gleich. Zugleich prallen sie auf andere Generationen im Unternehmen – mit klassischen Denkweisen, Karrieren und Hierarchie-vorstellungen. Damit treffen auch in gesellschaftlicher Hinsicht Altes und Neues unmittelbar aufeinander. Diese Gleichzeitigkeit ist eine große Herausforderung für die Führungskräfte und führt zu neuen Unternehmenskulturen.

3. Wissen ist die neue Währung

„Wissen ist Macht“ gilt heute nur noch in dem Sinne, dass diese Macht geteilt wird. Denn heute muss Wissen fließen, damit Mitarbeiter und Führungskräfte an einem Strang ziehen können. Da die Informationsmenge unaufhörlich wächst, benötigen Mitarbeiter immer mehr Spezialisierung. Während die Zukunft der Ungelernten offen bleibt, ist für die „Wissensarbeiter“ klar: Sie müssen sich ständig mit anderen Spezialisten austauschen. Dafür brauchen sie durchlässige Strukturen und Entscheidungsgewalt. Nur so lässt sich vermeiden, dass Entscheidungen „von oben“ nichts mit der Realität zu tun haben.

4. Führen 4.0 – Vertrauen ist wichtiger als Präsenz

Vertrauen ist gut – Kontrolle nicht möglich. Angesichts der wachsenden Komplexität der Entscheidungen und Ereignisse hängt gute Führung heute weniger von Kontrolle und Disziplin als von Flexibilität und Vertrauen ab. In der vernetzten Welt lässt sich Arbeit ohnehin nicht mehr so kontrollieren wie früher. Aber das ist in einer Kultur des gleichberechtigten Miteinanders auch nicht nötig. Denn für Berufstätige wird es weniger Hierarchie und mehr Verantwortung geben. Deshalb prognostizierte Prof. Dr. Axel Kruse, Geschäftsführer von nextpractice, schon jetzt: „Der selbstbestimmte Mensch wird zum Dreh- und Angelpunkt der Arbeitswelt.“ Das macht Führung nicht überflüssig, nur sozialer – mehr auf Augenhöhe. Die neuen Chefs überzeugen und motivieren durch Präsenz und Persönlichkeit. Sie dürfen nicht hinter den vielfältigen technischen Möglichkeiten verschwinden, sondern müssen sich zeigen.

5. Gute Führung? Eine Frage der Zeit!

Im digitalen Zeitalter brauchen Führungskräfte mehr Zeit für Koordination und Kommunikation. Sie müssen E-Mails beantworten, in sozialen Netzwerken präsent sein und den internen Informationsfluss verfolgen. Hinzu kommt, dass sie mehr koordinieren und direkt mit ihren Mitarbeitern kommunizieren müssen. Motivierte Mitarbeiter mit komplexen Aufgaben und Verantwortung verlangen häufiger nach Rücksprache und Feedback. Zudem hat die Digitalisierung viele Prozesse beschleunigt, so dass auch Führungskräfte schneller entscheiden müssen. Nur mit Autorität kommt man da nicht weit. Führungskräfte müssen reflektieren, zuhören und reden – dafür brauchen sie Zeit.

6. Emotionen und Inspiration – die neuen Erfolgsfaktoren guter Führung

Wenn intelligent vernetzte Technik die planbaren Arbeiten übernimmt, müssen Menschen alles andere machen. Sie brauchen soziale Kompetenz, um die richtigen Entscheidungen zu fällen. Vor allem in Branchen, die durch den „Faktor Mensch“ wenig vorhersehbar sind und immer wichtiger werden wie zum Beispiel in der Pflege- und Gesundheitsbereich. Mit Hilfe von Kreativität, Emotionen und Intuition können Menschen ihre Erfahrungen in Wissen verwandeln. Damit entscheiden künftig diese Fähigkeiten über Erfolg und Misserfolg. Paradox; aber wahr: Die neue Technik erfordert mehr menschliche Qualitäten. Und mehr Führung. Angesichts der technischen Möglichkeiten und flexiblen Rahmenbedingungen können Mitarbeitenden und Führungskräften ihre Aufgaben nur kollegial lösen. Führungskräfte müssen Visionäre sein und zugleich ein allgemein vernetztes Arbeiten für alle ermöglichen.
Fazit: Was heißt das für kleine und mittelständische Unternehmen?

Kleine und mittelständische Unternehmen sind von dem Wandel des Arbeitslebens genauso betroffen wie große Konzerne. Doch sie können viel besser auf die Veränderungen reagieren. Denn in kleineren Systemen gibt es weniger Akteure und kürzere Informationswege. Entscheidungen lassen sich einfacher treffen. Da sich Mitarbeitende und Management häufiger begegnen, gibt es mehr direkten Austausch. Durch diese Nähe fühlen sich Mitarbeitende in der Regel besser wahrgenommen, viele Unsicherheiten entstehen gar nicht erst und Werte sind ohnehin sichtbarer. Die Führungsriege ist nicht sehr groß und es besteht die Möglichkeit des gemeinsamen, praxisnahen Lernens im Arbeitsalltag. Diese Voraussetzungen bringt kleine und mittelständische Unternehmen in die Pole Position. Sie können die Vorreiter einer neuen Arbeitswelt werden.

Elke Witzmann Portrait

 

Das sind meine Gedanken zu dem Thema.

Wie erleben Sie den Wandel in Ihrem Unternehmen?
Welche Erfahrungen haben Sie mit veränderten Arbeitsbedingungen und Erwartungen Ihrer Mitarbeiter gemacht?
Wie gestalten Sie Führen 4.0?

Erzählen Sie mir davon!

 

 

Quellen:
• BMAS Grünbuch, • www.arbeitenviernull.de, • www.arbeiten4punkt.org, • www.forum-gute-Fuehrung.de,
• Kreyenberg/Allinger: Führen 2.0 – Führungskonzepte für die Zukunft. • Gebhardt/Hofmann/Roehl: Zukunftsfähige Führung. Bertelsmann Stiftung 2015 • Eigene Mitschriften auf dem Kongress Führungs-Autorität am 17. + 18.09.15 in Heidelberg (https://cx-services.com/htx12/fat15.php)

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