Mobil und flexibel Arbeiten klingt nach Unabhängikgeit. Doch mit dem Homeoffice zieht auch häufig der berufliche Stress zu Hause ein. Die Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeit ist schwierig, zudem kann das mobile Arbeiten vom Team isolieren.
Für Unternehmen ist flexibles Arbeiten ein Thema um zum Beispiel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Da sind flexible Arbeitszeiten und Homeoffice naheliegende Lösungen.
Damit sie gelingen brauchen Mitarbeitende wie Führungskräfte besondere Kompetenzen z.B. in den Bereichen Selbststeuerungsfähigkeit oder Führung auf Distanz und es braucht transparente Regeln und Absprachen.
Hierzu bieten wir im Projekt Workshops, Coaching und Beratung an um mit Ihnen gemeinsam gute Lösungen für Ihr Unternehmen zu entwickeln.
Die Teilnahme am Projekt ist kostenlos.
Interesse? Gern klären wir mit Ihnen die genauen Fördervoraussetzungen und die Vorgehensweise.
Melden Sie sich bei Anne Storcks , Tel.: 0241-1809842.
Was unterscheidet Familienunternehmen von anderen Unternehmen? Was bedeutet es, einer Unternehmerfamilie anzugehören? Oder einem Familienunternehmen?
Mit den Besonderheiten der Beratung von Familienunternehmen hat sich Elke Witzmann in einer intensiven mehrtägigen Fortbildung auseinandergesetzt:
Dabei ging es um typische Paradoxien und Widersprüche in Familienunternehmen und Unternehmerfamilien, um die Begleitung von Nachfolgeprozessen sowie um die Professionalisierung von Prozessen in (wachsenden) Familien und Unternehmen.
„Da wir bei ac.consult sehr viele Familienunternehmen oder angehende Familienunternehmen beraten, war die Zuspitzung dieser Fortbildung ausserordentlich interessant für meine Arbeit.“
Unternehmensberatung ist nur was für große Unternehmen mit über 100 Mitarbeitern und weltweiten Standorten? Vielleicht für große Unternehmensberatungen.
Aber auch für kleinere Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitende gibt es Beratung, die exakt auf deren Bedürfnisse zugeschnitten ist. Schließlich gibt es dort ganz andere Probleme und Themen, da sich diese Unternehmen mit ihren Produkten oder Dienstleistungen oft spezialisiert oder eine Nische erobert haben.
Sie wollen das Geschäft vor allem stabilisieren, Märkte erschließen oder ihren Wachstumsprozess gezielt steuern und in diesem Zusammenhang behutsam neue Strukturen aufbauen. Meist müssen dafür das Tagesgeschäft geordnet, die Geschäftsführung entlastet und Verantwortlichkeiten anderes verteilt werden.
Wie Beratung bei einem solchen Prozess helfen kann, zeigen die folgenden Beispiele:
Beispiel 1 – Ordnung und Struktur schaffen
Ein Dienstleistungsunternehmen fängt mit einer guten Idee und erst einmal klein an. Das Team funktioniert nach dem Musketier-Prinzip: Einer für alle, alle für einen. Das Geschäft läuft, das Team wächst. Statt anfangs drei gibt es mittlerweile 12 Mitarbeiter, doch alle haben zu viel zu tun. Es bleibt Arbeit liegen, Kommunikation findet kaum statt und die Geschäftsführerin fühlt sich für alles verantwortlich. Der anfänglichen Begeisterung folgt der mentale Kater: Die Stimmung kippt und verschlechtert sich kontinuierlich.
Während eines 10-monatigen Beratungsprozesses mit insgesamt 9 Beratertagen wird mit dem gesamten Team gearbeitet, Coaching und Prozessstrukturierung findet mit der Geschäftsleitung statt und in Kleingruppen werden organisatorische und Kommunikationsthemen besprochen.
Das Ergebnis: Es wurden mehrere Arbeitsbereiche und genaue Verantwortlichkeiten definiert. Diese Strukturen sorgen für Klarheit und Sicherheit. Die Teamentwicklung mit allen Angestellten hat eine Zersplitterung des Teams verhindert. Die Geschäftsführerin ist entlastet und die Stimmung besser.
Auch wenn nicht alles rund läuft, haben alle wieder das Gefühl: Wir schaffen das.
Beispiel 2: Solounternehmen auf Teamkurs
Ein Einzelunternehmen im Lebensmittelbereich hat die Gründungsphase gut überstanden. Das Geschäft läuft, die Nachfrage steigt, das Laden „brummt“. Einziger Wermutstropfen: Der Unternehmer macht alles allein. Die Aufgabenpalette ist groß und administrative Tätigkeiten bleiben auf der Strecke, dadurch geht Geld verloren. Abgesehen davon sorgt die permanente Eigenverantwortlichkeit dafür, dass an einen freien Tag oder gar Urlaub nicht zu denken ist.
Insgesamt vier Beratertage über einen Zeitraum von vier Monaten haben bei Zeitmanagement und Neuorganisation geholfen. Mittlerweile erledigen zwei 450 €-Kräfte die administrativen Aufgaben, demnächst sollen eine Vollzeitkraft oder zwei Halbtagskräfte mitarbeiten. Ein fortlaufendes monatliches Geschäftsführer-Coaching dient der inneren Klärung und hilft, den unternehmerischen Fokus klar zu setzen. In der Zwischenzeit ist die Akquise wieder angelaufen und weitere erfolgversprechende Großkundenkontakte hergestellt. Das Geschäft ist auf einem sicheren Wachstumskurs.
Beratung ist für alle da
„Diese Beispiele zeigen, dass Beratung und Prozessbegleitung sich auch für kleinere Unternehmen lohnen. Deshalb ermuntern wir stets dazu. Durch die meist flachen Hierarchien werden viele Prozesse schneller transparent und lassen sich durch gezielte Beratung leichter korrigieren.
Wir machen gerade kleinen Unternehmen immer Mut: Sie sind nicht alleine.
Zudem hält sich die finanzielle Belastung durch verschiedene Fördermodelle in Grenzen. Und eigentlich ist etwas anderes viel wichtiger: Dass alle Beteiligten wirklich Zeit in Veränderungsprozesse investieren und so sich selbst und das Unternehmen weiter entwickeln“, so André Schülke.
Aktuelle Förderprogramme
Das bundesweite Programm unterstützt kleine und mittlere Unternehmen dabei, eine zukunftsfähige und mitarbeiterorientierte Personalpolitik zu entwickeln. Hierzu werden Beratungen gefördert.
In verschiedenen Themenfeldern erarbeiten akkreditierte Berater und Beraterinnen gemeinsam mit Unternehmensführung und Beschäftigten maßgeschneiderte Konzepte und Maßnahmen. Die Beratungen können gefördert werden. Je nach Unternehmensgröße und Bundesland werden 50 bis 80 Prozent der Beratungskosten übernommen.
Alle Berater und Beraterinnen von ac.consult sind für das Förderprogramm UnternehmensWert Mensch zertifiziert.
Weitere Informationen zu beiden Programmen finden sie hier.
Mit dem Förderprogramm unternehmensWert: Mensch Plus können Unternehmen jetzt auch mit Hilfe einer professionellen, geförderten Unternehmensberatung innovative Konzepte für die Arbeit in der digitalen Transformation erproben.
Gemeint ist hier nicht nur die Digitalisierung von Produktionsprozessen, sondern ebenso der Handwerksbetrieb, der seine Schichtplanung per App kommunizieren möchte oder das Dienstleistungsunternehmen das aufgrund von Homeoffice und anderen Team-Fragementierungen zunehmend digitale Kommunikationskanäle nutzt.
Elke Witzmann und André Schülke sind für UnternehmensWert: Mensch plus zertifiziert.
Die Potentialberatung soll Unternehmen und Beschäftigte dabei unterstützen, Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung zukunftsorientiert zu sichern und auszubauen.
Mit Hilfe externer Beratungskompetenz und unter Beteiligung der Beschäftigten sollen die Potenziale des Unternehmens ermittelt und darauf aufbauend die Umsetzung notwendiger Veränderungsschritte in die Praxis begleitet werden. Förderberechtigt sind Unternehmen mit mindestens zehn und höchstens 250 Mitarbeitern. Dieses Förderprogramm gilt nur in NRW.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat sich schon lange das Thema Digitalisierung auf die Fahnen geschrieben. Mit dem Förderprogramm unternehmensWert: Mensch Plus wird es jetzt aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen konkret:
Unternehmen können mit Hilfe einer professionellen, geförderten Unternehmensberatung innovative Konzepte für die Arbeit in der digitalen Transformation erproben und so individuelle und passgenaue Lösungen für sich gestalten.
Gemeint ist hier nicht nur die Digitalisierung von Produktionsprozessen, sondern ebenso der Handwerksbetrieb, der seine Schichtplanung per App kommuniziern möchte oder das Dienstleistungsunternehmen das aufgrund von Homeoffice und anderen Team-Fragementierungen zunehmend digital kommunizieren muss. D.h. die Anliegen sind so individuell wie die Unternehmen. Die Lösungen dürfen es auch sein.
Elke Witzmann und André Schülke sind autorisiert als Prozessberatende für unternehmensWert:Mensch Plus und unterstützen Sie in der Erprobung Ihrer Lösung.
Das Bundesfamilienministerium hat in Zusammenarbeit mit der Arbeitsgruppe „Gute Partnerschaften für starke Familien“ ein Onlinetool entwickelt, mit dessen Hilfe gute Beispiele aus der Unternehmens- und Arbeitswelt direkt und unkompliziert online in eine Datenbank eingetragen werden können.
Ergebnis soll eine Zusammenstellung guter Beispiele aus der Arbeits- und Unternehmenswelt sein, die eine partnerschaftliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützen. Interessant sind vor allem Beispiele, die kleine und mittlere Unternehmen aus verschiedenen Branchen und Wirtschaftszweigen oder besonders Väter in den Blick nehmen.
Sie können zeigen, welche Lösungen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf in kleinen und mittleren Unternehmen wirklich funktionieren. Die guten Beispiele sollen mit Kontaktangabe für Interessierte zugänglich gemacht werden.
Beteiligen auch Sie sich und geben Ihre Vereinbarkeitsmaßnahme in die Datenbank ein – Sie benötigen nur wenige Minuten:
Gut, dieses Szenario haben wir uns ausgedacht. Aber es kommt nicht von ungefähr. Dahinter steckt das tägliche Ringen vieler Unternehmen mit den veränderten Erwartungen ihrer Mitarbeitenden an die Arbeitswelt. Für Geschäftsführer wie den der imaginären Straubing GmbH tun sich bei Führungskräftebedarf im mittleren und gehobenen Management meist zwei Wege auf:
1. Die Suche nach jungen Führungskräften aus den eigenen Reihen
Dabei wird er sich intern nach qualifizierten jungen Mitarbeitenden umsehen und ihnen Führungspositionen anbieten. Doch immer mehr Kandidaten lehnen dankend ab. Sie wollen mehr Zeit für die Familie haben, gehen lieber in Elternteilzeit oder wollen arbeiten um zu leben – nicht umgekehrt. Viele setzen andere Prioritäten, so dass ihnen eine Führungsrolle nach alten Mustern viel zu stressig ist.
2. Die Stelle extern besetzen
Findet sich im Unternehmen kein geeigneter Führungskräftenachwuchs, entscheiden sich viele für eine Stellenausschreibung. Meist mit gemischten Gefühlen. Denn oft ist die externe Suche teuer und bringt zudem lange Einarbeitungszeiten mit sich. Ganz abgesehen davon, dass es häufig alles andere als einfach ist, überhaupt jemand passendes zu finden.
Fazit: Nur mit guten Rahmenbedingungen, die den veränderten Erwartungen der Menschen gerecht werden, steigt die Bereitschaft für Führungsaufgaben.
Vereinbarkeit von Familie und Karriere
Potenzielle Kandidaten lassen sich eher mit langfristigen Konzepten statt individuellen Absprachen und Ausnahmen für Führungspositionen überzeugen. Genau das ist das Thema unseres neuen Projektes NEXT STEP, das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem ESF gefördert wird und das wir gemeinsam mit den Vereinigten Unternehmerverbänden Aachen durchführen. Wir unterstützen Unternehmen dabei, ihre Ressourcen voll auszuschöpfen und brachliegende Potenziale gut zu nutzen.
Die Konzerne haben das erkannt und bereits entsprechende Konzepte entwickelt. Doch auch für kleine und mittlere Unternehmen ist das Thema relevant. Deshalb haben wir innerhalb des Projektes einen kostenlosen Check entwickelt, mit dem wir zunächst die Situation vor Ort analysieren. Anhand der Ergebnisse können Unternehmen den Übergang zu einer Verankerung des Vereinbarkeitsprinzips von Familie und Karriere einleiten. Übrigens: Die meisten Firmen fangen dabei keinesfalls bei Null an. Meist gibt es längst Regelungen, die das Arbeitsleben leichter machen und wichtige persönliche Bedürfnisse berücksichtigen. Nun müssen diese Ansätze in tragfähige Konzepte für die Zukunft fließen.
Wenn Sie herausfinden wollen, ob unser Unternehmens-Check etwas für Sie ist, beantworten Sie folgende Fragen: Haben Sie das Gefühl, auf die Wünschen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen immer nur zu reagieren? Kreieren Sie Einzellösungen, wo generelle Regelungen sinnvoll wären? Dann könnte unser kostenloser Check der Auftakt sein, um auf lange Sicht das Thema Familie und Karriere fest in die Unternehmensphilosophie zu integrieren. Melden Sie sich bei Interesse unter 0241-1809842 oder .
Alle reden von Arbeiten 4.0: Andrea Nahles gibt ein Grünbuch heraus, ihr Ministerium startet einen bundesweiten Dialog. Politik, Industrie und Wissenschaft diskutieren Veränderungen der Arbeitswelt. Aber was ist eigentlich genau und wie sehr betrifft das Thema kleine und mittelständische Unternehmen?
Darum geht es
Der Begriff Arbeiten 4.0 hat sich analog zum Begriff Industrie 4.0 herausgebildet. Damit ist das letzte von vier großen industriellen Zeitaltern gemeint:
Während Industrie 4.0 die technischen Veränderungen meint, beschäftigt sich Arbeiten 4.0 mit deren Auswirkungen auf die arbeitenden Menschen.
Schon jetzt ist ein Viertel der deutschen Produktion automatisiert. Menschen kooperieren mit Robotern, monotone Arbeiten entfallen und komplexe Aufgaben kommen hinzu. Das Internet der Dinge und die intelligente Automatisierung ersetzen Wissensarbeiter und Dienstleister – das ist ein wesentlicher Unterschied zu früheren Automatisierungsprozessen.
Im Zuge der Internationalisierung und globalen Verfügbarkeit von Informationen werden Entwicklung, Produktion und Logistik komplexer, internationaler und schneller. Preise und Leistungen lassen sich global vergleichen und erhöhen den Handlungsdruck. Unternehmen müssen schnell entscheiden und im weltweiten Vergleich bestehen. Big Data -also die Sammlung und Auswertung riesiger Datenmengen – beeinflusst Arbeit ebenso wie immer flexiblere Rahmenbedingungen. Waren bislang unbefristete Vollzeitstellen die Norm, verschwimmen jetzt die Grenzen zwischen Arbeits- und Wohnort, Abhängigkeit und Selbstständigkeit, Arbeiten und Lernen. Viele Arbeitende wünschen sich beweglichere Strukturen. Sie betrachten Arbeit nicht mehr als Ort, sondern als Aufgabe. Wo und wie diese zu erfüllen ist, legen sie zunehmend selbst fest. Arbeitsorganisation ist heute projektorientiert und braucht kaum Hierarchien. Schon jetzt agieren Teams gemeinsam über Ländergrenzen und Kontinente hinweg.
Alles ferne Zukunftsmusik? Von wegen!
Der Wandel hat längst begonnen. Es gibt schon Smart Factories; in denen intelligente Fertigungsanlagen und Logistiksysteme sich selbst organisieren und ohne menschliche Bedienung arbeiten. Zugleich existieren noch traditionelle Handwerksbetriebe mit klassischen Führungsstrukturen, manchmal auch zusammen in einem Betrieb. Dieses Nebeneinander erfordert besondere Führungskompetenz, in manchen Unternehmen sind neue und alte Stärken zugleich gefragt. Der gesellschaftliche Wertewandel verläuft nicht gleichmäßig und spaltet selbst die Generation Y. Während die einen mitgestalten wollen, wünschen sich die anderen eine Führung der „alten Schule“.
6 Thesen – So könnte es weitergehen
Veränderungen in der Arbeit hat es gegeben, solange es Arbeit gibt. Warum der aktuelle Wandel so fundamental erscheint, beschreiben die folgenden Thesen: 1. Arbeiten wird spannender als je zuvor
Kühne Prognosen besagen, dass Roboter und Computerprogramme bald jeden zweiten Arbeitsplatz ersetzen. Und zwar nicht nur in der Produktion, wie wir das bisher kannten. Sondern überall, wo sich Abläufe standardisieren lassen: Im Dienstleistungsbereich, aber erstmals auch in akademischen Berufen übernehmen Computer Routineaufgaben und Vorhersehbares. So sind schon seit 2008 in Nürnberg die ersten fahrerlosen U-Bahnen unterwegs, unbemannte LKWs werden bereits getestet und bald kommen Roboter, Drohnen und Computer für Dienstleistungen in Call-Centern, Banken, Versicherungen und Anwaltskanzleien zum Einsatz. Der Wegfall von Routinearbeiten führt dazu, dass Mitarbeitende und Führungskräfte vor allem unplanbare sowie koordinative, kommunikative und kreative Arbeiten übernehmen. Monotonie am Arbeitsplatz gibt es nicht mehr! Menschen müssen Abläufe steuern und Teamarbeit organisieren. Die Arbeit wird anspruchsvoller und verlangt eine gute Aus- und regelmäßige Weiterbildung. Neben Fachwissen und Sozialkompetenz sind Verantwortungsbereitschaft und Neugier gefragt. Nicht nur in Konzernen, sondern überall. 2. Veränderung durch Digitalisierung und gesellschaftlichen Wertewandel
Die Auswirkungen der Digitalisierung bildet nur die technische Seite der Veränderung ab. Zugleich erleben die Unternehmen einen grundsätzlichen Wertewandel: Die Generation Y hat neue Anforderungen an das Arbeitsleben. Sie will mitreden, gestalten und sinnerfüllt arbeiten. Vor dem Hintergrund von Diversity, Gleichberechtigung sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben Mitarbeitende heute andere Erwartungen an Arbeit. Sie wünschen sich regelmäßige Rückmeldungen und einen ständigen Dialog mit ihren Führungskräften. Kommunikation auf Augenhöhe ist ihnen genauso wichtig wie mehr Transparenz und Beteiligung im Unternehmen. Sie wollen gelebte Werte und weniger Trennung von Arbeit und Privatleben. Damit weichen klassische Rollenbilder auf, es entstehen individuellere und vielfältigere Lebensentwürfe.
Doch nicht alle Angehörigen der Generation Y sind gleich. Zugleich prallen sie auf andere Generationen im Unternehmen – mit klassischen Denkweisen, Karrieren und Hierarchie-vorstellungen. Damit treffen auch in gesellschaftlicher Hinsicht Altes und Neues unmittelbar aufeinander. Diese Gleichzeitigkeit ist eine große Herausforderung für die Führungskräfte und führt zu neuen Unternehmenskulturen.
3. Wissen ist die neue Währung
„Wissen ist Macht“ gilt heute nur noch in dem Sinne, dass diese Macht geteilt wird. Denn heute muss Wissen fließen, damit Mitarbeiter und Führungskräfte an einem Strang ziehen können. Da die Informationsmenge unaufhörlich wächst, benötigen Mitarbeiter immer mehr Spezialisierung. Während die Zukunft der Ungelernten offen bleibt, ist für die „Wissensarbeiter“ klar: Sie müssen sich ständig mit anderen Spezialisten austauschen. Dafür brauchen sie durchlässige Strukturen und Entscheidungsgewalt. Nur so lässt sich vermeiden, dass Entscheidungen „von oben“ nichts mit der Realität zu tun haben.
4. Führen 4.0 – Vertrauen ist wichtiger als Präsenz
Vertrauen ist gut – Kontrolle nicht möglich. Angesichts der wachsenden Komplexität der Entscheidungen und Ereignisse hängt gute Führung heute weniger von Kontrolle und Disziplin als von Flexibilität und Vertrauen ab. In der vernetzten Welt lässt sich Arbeit ohnehin nicht mehr so kontrollieren wie früher. Aber das ist in einer Kultur des gleichberechtigten Miteinanders auch nicht nötig. Denn für Berufstätige wird es weniger Hierarchie und mehr Verantwortung geben. Deshalb prognostizierte Prof. Dr. Axel Kruse, Geschäftsführer von nextpractice, schon jetzt: „Der selbstbestimmte Mensch wird zum Dreh- und Angelpunkt der Arbeitswelt.“ Das macht Führung nicht überflüssig, nur sozialer – mehr auf Augenhöhe. Die neuen Chefs überzeugen und motivieren durch Präsenz und Persönlichkeit. Sie dürfen nicht hinter den vielfältigen technischen Möglichkeiten verschwinden, sondern müssen sich zeigen.
5. Gute Führung? Eine Frage der Zeit!
Im digitalen Zeitalter brauchen Führungskräfte mehr Zeit für Koordination und Kommunikation. Sie müssen E-Mails beantworten, in sozialen Netzwerken präsent sein und den internen Informationsfluss verfolgen. Hinzu kommt, dass sie mehr koordinieren und direkt mit ihren Mitarbeitern kommunizieren müssen. Motivierte Mitarbeiter mit komplexen Aufgaben und Verantwortung verlangen häufiger nach Rücksprache und Feedback. Zudem hat die Digitalisierung viele Prozesse beschleunigt, so dass auch Führungskräfte schneller entscheiden müssen. Nur mit Autorität kommt man da nicht weit. Führungskräfte müssen reflektieren, zuhören und reden – dafür brauchen sie Zeit.
6. Emotionen und Inspiration – die neuen Erfolgsfaktoren guter Führung
Wenn intelligent vernetzte Technik die planbaren Arbeiten übernimmt, müssen Menschen alles andere machen. Sie brauchen soziale Kompetenz, um die richtigen Entscheidungen zu fällen. Vor allem in Branchen, die durch den „Faktor Mensch“ wenig vorhersehbar sind und immer wichtiger werden wie zum Beispiel in der Pflege- und Gesundheitsbereich. Mit Hilfe von Kreativität, Emotionen und Intuition können Menschen ihre Erfahrungen in Wissen verwandeln. Damit entscheiden künftig diese Fähigkeiten über Erfolg und Misserfolg. Paradox; aber wahr: Die neue Technik erfordert mehr menschliche Qualitäten. Und mehr Führung. Angesichts der technischen Möglichkeiten und flexiblen Rahmenbedingungen können Mitarbeitenden und Führungskräften ihre Aufgaben nur kollegial lösen. Führungskräfte müssen Visionäre sein und zugleich ein allgemein vernetztes Arbeiten für alle ermöglichen. Fazit: Was heißt das für kleine und mittelständische Unternehmen?
Kleine und mittelständische Unternehmen sind von dem Wandel des Arbeitslebens genauso betroffen wie große Konzerne. Doch sie können viel besser auf die Veränderungen reagieren. Denn in kleineren Systemen gibt es weniger Akteure und kürzere Informationswege. Entscheidungen lassen sich einfacher treffen. Da sich Mitarbeitende und Management häufiger begegnen, gibt es mehr direkten Austausch. Durch diese Nähe fühlen sich Mitarbeitende in der Regel besser wahrgenommen, viele Unsicherheiten entstehen gar nicht erst und Werte sind ohnehin sichtbarer. Die Führungsriege ist nicht sehr groß und es besteht die Möglichkeit des gemeinsamen, praxisnahen Lernens im Arbeitsalltag. Diese Voraussetzungen bringt kleine und mittelständische Unternehmen in die Pole Position. Sie können die Vorreiter einer neuen Arbeitswelt werden.
Das sind meine Gedanken zu dem Thema.
Wie erleben Sie den Wandel in Ihrem Unternehmen?
Welche Erfahrungen haben Sie mit veränderten Arbeitsbedingungen und Erwartungen Ihrer Mitarbeiter gemacht?
Wie gestalten Sie Führen 4.0?
Erzählen Sie mir davon!
Quellen:
• BMAS Grünbuch, • www.arbeitenviernull.de, • www.arbeiten4punkt.org, • www.forum-gute-Fuehrung.de,
• Kreyenberg/Allinger: Führen 2.0 – Führungskonzepte für die Zukunft. • Gebhardt/Hofmann/Roehl: Zukunftsfähige Führung. Bertelsmann Stiftung 2015 • Eigene Mitschriften auf dem Kongress Führungs-Autorität am 17. + 18.09.15 in Heidelberg (https://cx-services.com/htx12/fat15.php)
il und flexibel Arbeiten klingt nach Unabhängikgeit. Doch mit dem Homeoffice zieht auch häufig der berufliche Stress zu Hause ein. Die Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeit ist schwierig, zudem kann das mobile Arbeiten vom Team isolieren.
Unternehmen? Was bedeutet es, einer Unternehmerfamilie anzugehören? Oder einem Familienunternehmen?
Das bundesweite Programm unterstützt kleine und mittlere Unternehmen dabei, eine zukunftsfähige und mitarbeiterorientierte Personalpolitik zu entwickeln. Hierzu werden Beratungen gefördert.
Mit dem Förderprogramm unternehmensWert: Mensch Plus können Unternehmen jetzt auch mit Hilfe einer professionellen, geförderten Unternehmensberatung innovative Konzepte für die Arbeit in der digitalen Transformation erproben.
Die Potentialberatung soll Unternehmen und Beschäftigte dabei unterstützen, Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung zukunftsorientiert zu sichern und auszubauen.
