Mobile Arbeit gesund gestalten – Trendergebnisse des Forschungsprojekts “prentimo”

„Jederzeit und überall – wenn die Arbeit viele Orte hat“ – unter diesem Titel hatte das Kompetenzzentrum Frau und Beruf der Region Aachen im Rahmen des Kompetenznetzwerks „Familienfreundliche Unternehmen Ihrer Region” in Kooperation mit den Wirtschaftsförderungen vor Ort im Mai nach Heinsberg eingeladen.

Dr. Gerlinde Vogl von der Carl von Ossietzky Universität in Oldenburg und Koordinatorin des Forschungsprojektes „prentimo“ stellte in einem Impulsvortrag erste Trendergebnisse und praxisorientierte Tipps vor, wie Unternehmen mobiles Arbeiten gesund gestalten können.

Bei den Befragungen bestätigte sich die Annahme, dass mobiles Arbeiten Belastung stärker individualisiert und Mitarbeitende daher entsprechende Kompetenzen der Selbststeuerung benötigen um dieser Leistungsanforderung gerecht zu werden.

Gleichzeitig bedarf es seitens der Führungskräfte und Unternehmensspitze genau hinzuschauen, wo Individualisierung ihre Grenzen hat und Strukturen, Rahmenbedingungen und Regeln notwendig sind, Erwartungen geklärt und transparent gemacht werden müssen um auf diese Weise Stress zu minimieren.

Auch gilt es der Gefahr entgegenzuwirken, dass mobiles Arbeiten nach wie vor bestehenden  Geschlechterhierarchien eher zementiert, statt sie abzubauen. Denn die  Befragungen ergaben, dass Männer durch mobiles Arbeiten eher zusätzliche Überstunden aufbauen und Frauen dieses nutzen um Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.

Die bisherigen Ergebnisse des Forschungsprojekts finden Sie in einer Broschüre zum download unter www.prentimo.de.

Wenn Sie sich als klein- und mittelständisches Unternehmen mit der Gestaltung mobilen Arbeitens auseinandersetzen möchten, sind Sie bei uns an der richtigen Adresse.

In unserem Projekt FluGs entwickeln wir mit Ihnen gemeinsam individuelle Lösungen für Ihr Unternehmen und ihre Mitarbeitenden. Der erste von drei Projektdurchläufen startet im Juni. Für den zweiten Durchlauf sind noch wenige Plätze verfügbar.

Bei Interesse melden Sie sich gerne bei uns: oder 0241/1809842.

Mehr Informationen zum Projekt: http://s850131302.online.de//consulting/projekte/flugs/.

 

Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten…

…so lautet der Titel eines Buches von Walter Böckmann, der als erster die Logotherapie und Existenzanalyse von Viktor E. Frankl auf die Wirtschaft und Arbeitswelt übertragen hat.

Mit dem sinn- und werteorientierten Ansatz der Logotherapie hat sich Anne Storcks in einer 3-jährigen berufsbegleitenden Weiterbildung auseinandergesetzt und diese nun erfolgreich mit Zertifikat und Akkreditierung am Viktor Frankl Institut in Wien abgeschlossen.

In der Anwendung der Logotherapie in der Arbeitswelt geht es um Sinn-Orientierung in Unternehmens-Leitung ebenso wie in der Mitarbeiter-Führung.

“Die Frage nach dem Sinn ihrer Arbeit und die Suche nach Möglichkeiten Werte zu verwirklichen begegnet uns gerade bei der jüngeren Generation, aber nicht nur. Angesichts von Fachkräftemangel wird es entscheidend sein, die Frage nach dem Wozu? für Unternehmen wie Mitarbeitende zu stellen und Antworten zu finden.”

Mehr Infos zu Logotherapie und Sinnorientierter Führung:

http://www.viktorfrankl.org/

https://de.wikipedia.org/wiki/Sinnorientierte_F%C3%BChrung

„Besondere“ Unternehmen – „besondere“ Familien: Die Logik von Familienunternehmen

Was unterscheidet Familienunternehmen von anderen Unternehmen? Was bedeutet es, einer Unternehmerfamilie anzugehören? Oder einem Familienunternehmen?

Mit den Besonderheiten der Beratung von Familienunternehmen hat sich Elke Witzmann in einer intensiven mehrtägigen Fortbildung auseinandergesetzt:

Dabei ging es um typische Paradoxien und Widersprüche in Familienunternehmen und Unternehmerfamilien, um die Begleitung von Nachfolgeprozessen sowie um die Professionalisierung von Prozessen in (wachsenden) Familien und Unternehmen.

“Da wir bei ac.consult sehr viele Familienunternehmen oder angehende Familienunternehmen beraten, war die Zuspitzung dieser Fortbildung ausserordentlich interessant für meine Arbeit.”

ac.consult bildet sechs neue Familienlotsen im Kreis Euskirchen aus

Familienlotsen sind eine interne Anlaufstelle in Unternehmen und Organisationen, wo Beschäftigte Informationen und Unterstützung rund um die Vereinbarkeit Familie-Beruf erhalten. In Kooperation mit der Wirtschaftsförderung des Kreises Euskirchen führte ac.consult zum zweiten Mal diese modulare Qualifizierung erfolgreich durch.

Vom Umgang mit Distanz

Montag, 10:00 Uhr Teamsitzung bei ac.consult. Drei Berater sitzen in Aachen vor ihren Rechnern, eine Kollegin schaut in Berlin auf den Bildschirm. Alle befinden sich im virtuellen Besprechungsraum. Als erstes wird der „Tatort“ vom Vorabend analysiert. „Wer war denn nun der Mörder?“ „Gegenfrage: Gab es eine Leiche?“ Ratlose Gesichter, dann lautes Gelächter an allen Monitoren „Ok, Punkt eins bleibt offen. Was steht sonst auf der Tagesordnung?“ Es wird berichtet und diskutiert, was gerade an Kundenthemen anliegt. Wie in „analogen Zeiten“ dauert die Teamsitzung gut anderthalb Stunden. Danach sind aktuelle Projekte besprochen, Aufgaben verteilt und die Woche kann losgehen. Eine letzte Bemerkung: „Nächste Woche gucken wir Rosamunde Pilcher, da verstehen alle den Plot – und die Landschaft ist schöner.“ Gelächter, gute Wünsche, alle verlassen den virtuellen Besprechungsraum.

„Naja, ganz so klappt es noch nicht“, gibt Anne Storcks zu. „Aber da wollen wir hin.“ Da ac.consult das Geschäft in Berlin ausbaut, stehen die vier Berater vor Fragen, die sie bislang nur mit ihren Kunden erörtert haben: Wie funktioniert eigentlich ein Team auf Distanz?

Von der Realität überholt

Es ist vermutlich Ironie des Schicksals: Vier Kommunikationsexperten drohen an der Kommunikation zu scheitern. Aus einem einfachen Grund: Es ging nicht um Kunden, sondern um das eigene Team. ac.consult erfährt einen schleichenden Veränderungsprozess, bei dem sich Aufmerksamkeit und Präsenz auf zwei Orte verteilen. Solche Phasen haben alle vier Berater schon begleitet – doch für das eigene Team erst nicht ernst und dann auf die leichte Schulter genommen. „Es ist schon paradox: Wenn es um unsere Kunden geht, sind wir gut vorbereitet und haben kluge Konzepte wie zum Beispiel beim Distanz-Coaching. Bei anderen wissen wir genau, was zu tun ist. Für uns selbst jedoch nicht. Nun versuchen wir eine Kommunikationskultur zu entwickeln, die zu den neuen Umständen passt.“ Arbeit muss anders organisiert, die Besprechungskultur verändert und der Teamgeist neu beschworen werden.

Fehlen als Normalzustand – Können Teams auf Entfernung funktionieren?

Der Umgang mit Distanz betrifft nicht nur internationale Teams der Global Player, für die Videokonferenzen mit London, Frankfurt und Singapur normal sind. Auch Mitarbeiter, die mehrere Standorte betreuen, keine volle Stelle haben oder häufig im Home Office arbeiten, müssen die Nähe zum Team auf neuen Wegen suchen. Hier nehmen soziale Netzwerke und die digitale Kommunikation eine wichtige Rolle ein. Sie ermöglichen das Dabeisein auch über große Entfernungen. „Aber wir mussten lernen, welche Kommunikationswege wir wie einsetzen. Und wir haben gemerkt, dass private Befindlichkeiten am Bildschirm oder am Hörer schwer auszumachen sind“, erzählt Anne Storcks. Doch gerade das Eingehen auf Emotionen und persönliche Begegnungen fördern den Teamgeist. Und auch bei der Zusammenarbeit kommt es doch darauf an, das Gemeinsame zu stärken. Was also tun, damit sich niemand abgehängt fühlt?

Gleiche Bedingungen für alle

Teambesprechungen per Videokonferenz können die klassische „analoge“ Sitzung in einem Raum durchaus ersetzen. ac.consult hat Meetings jedoch zunächst so gestaltet, dass in Aachen drei Kollegen gemeinsam vor dem Rechner saßen oder vor einem Telefon und in Berlin eine Beraterin. Doch damit ist die Einzelperson von der nonverbalen Kommunikation ausgeschlossen – das schafft noch mehr Distanz. „Wir haben gemerkt, dass ein Ungleichgewicht entsteht: Die Kollegen in Aachen haben Blickkontakt, eine bleibt allein. Wir machen Witze, in Berlin bleibt es stumm. Das geht nicht.“, so Anne Storcks. Deshalb sind nun Teamsitzungen unter gleichen Bedingungen für alle geplant. Alle müssen allein den virtuellen Raum betreten und dort gemeinsam agieren. „Wir wollen nicht mehr, dass virtuelle Meetings nur die zweitbeste Lösung ist. Sie sind gleichwertig. Außerdem können wir nicht darauf warten, dass wir alle vier zusammenkommen. Das geschieht immer seltener. Wir müssen Alternativen finden, sonst bleibt die Arbeit liegen.“ Dabei eröffnen sich sogar neue Möglichkeiten, das Zusammengehörigkeitsgefühl wieder zu stärken.

Erfolgsfaktor virtuelle Nähe

Nähe lässt sich dank digitaler Kommunikation schnell herstellen und ermöglicht auch die Präsenz in zwei Welten. So sind Seminarteilnehmer, die ein interessantes Chart sofort an ihr Team schicken, zugleich in der Fortbildung und bei ihrem Team. Das stärkt das Gefühl von Gemeinsamkeit und Verantwortung, und zwar auf beiden Seiten der „Leitung“. Dazu trägt auch eine virtuelle Kultur bei, die vom Austausch in Echtzeit lebt. Hier dient die digitale Community als Vorbild: Alle schauen sich einen Film an und sprechen im Chat darüber – egal, wo der Film gerade gesehen wird. Für den Aufbau einer neuen Kommunikationskultur kann auch das Festhalten an alten Gewohnheiten wie feste Uhrzeiten und Wochentage hilfreich sein. So lässt sich das analoge mit dem digitalen Zeitalter verbinden.

Doch wie lassen sich gute Grundlagen für virtuelle Nähe schaffen? Es ist gut, wenn sich alle sehen und hören können. Oft hilft es auch, wenn Mitschriften sofort für alle sichtbar sind und dadurch der thematische Austausch angeregt wird. „Wir haben aber auch festgestellt, dass die Wahl der kommunikativen Mittel auch vom Alter abhängt. Mit den Lebensjahren kann die Distanz zu digitalen Medien steigen. Und das ist keine Frage der Bedienung, sondern der persönlichen Distanz zu technischen Kommunikationsmitteln. Außerdem haben wir gelernt, darauf zu achten: Was passt zur Sach- und was zur Beziehungsebene? Welche Medien eignen sich für wen?“

Distanz diszipliniert

Natürlich hat das Team von ac.consult das Fehlen von Team-Mitgliedern als Manko empfunden. Aber es hat auch Vorteile: Gespräche werden verbindlicher. „Sachthemen funktionieren besser. Während wir im Büro Meetings gern spontan verschoben haben, klappen Telefontermine sehr gut. Vorab festgelegte Themen bereiten wir gut vor und Zeit fürs private Plaudern bleibt auch noch.“ Letzteres ist wichtig: Denn während das Besprechen, Delegieren und Berichterstatten über Projekte virtuell meist kein Problem darstellt, gibt bei Videokonferenzen in großer Runde kaum jemand Einblicke ins Familienleben oder verabredet sich zum Mittag. Für die persönliche Ebene und die Kontaktpflege müssen also andere Kanäle her. „Das Zwischenmenschliche lässt sich nicht so einfach in den virtuellen Raum transportieren. Da haben wir noch keine optimale Lösung gefunden. Da probieren wir viel rum. Immerhin tauschen wir uns in unserem neuen gemeinsamen Chat locker aus. Das hilft schon mal. Dabei haben wir aber auch gemerkt, dass jeder ein anderes persönliches Mediennutzungsverhalten hat“, meint Anne Storcks. „Hier geht die Suche nach geeigneten Kommunikationsformen weiter. Gut ist, dass wir nicht mehr nur genervt davon sind, sondern auch Freude am Ausprobieren entwickelt haben.“

Wenn keiner hoch hinaus will

NextStep Karriere und Familie

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Gut, dieses Szenario haben wir uns ausgedacht. Aber es kommt nicht von ungefähr. Dahinter steckt das tägliche Ringen vieler Unternehmen mit den veränderten Erwartungen ihrer Mitarbeitenden an die Arbeitswelt. Für Geschäftsführer wie den der imaginären Straubing GmbH tun sich bei Führungskräftebedarf im mittleren und gehobenen Management meist zwei Wege auf:

1. Die Suche nach jungen Führungskräften aus den eigenen ReihenIch will aufwärts

Dabei wird er sich intern nach qualifizierten jungen Mitarbeitenden umsehen und ihnen Führungspositionen anbieten. Doch immer mehr Kandidaten lehnen dankend ab. Sie wollen mehr Zeit für die Familie haben, gehen lieber in Elternteilzeit oder wollen arbeiten um zu leben – nicht umgekehrt. Viele setzen andere Prioritäten, so dass ihnen eine Führungsrolle nach alten Mustern viel zu stressig ist.

2. Die Stelle extern besetzen

Findet sich im Unternehmen kein geeigneter Führungskräftenachwuchs, entscheiden sich viele für eine Stellenausschreibung. Meist mit gemischten Gefühlen. Denn oft ist die externe Suche teuer und bringt zudem lange Einarbeitungszeiten mit sich. Ganz abgesehen davon, dass es häufig alles andere als einfach ist, überhaupt jemand passendes zu finden.

Fazit: Nur mit guten Rahmenbedingungen, die den veränderten Erwartungen der Menschen gerecht werden, steigt die Bereitschaft für Führungsaufgaben.

Vereinbarkeit von Familie und KarriereLogo NextStep

Potenzielle Kandidaten lassen sich eher mit langfristigen Konzepten statt individuellen Absprachen und Ausnahmen für Führungspositionen überzeugen. Genau das ist das Thema unseres neuen Projektes  NEXT STEP, das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem ESF gefördert wird und das wir gemeinsam mit den Vereinigten Unternehmerverbänden Aachen durchführen. Wir unterstützen Unternehmen dabei, ihre Ressourcen voll auszuschöpfen und brachliegende Potenziale gut zu nutzen.

Die Konzerne haben das erkannt und bereits entsprechende Konzepte entwickelt. Doch auch für kleine und mittlere Unternehmen ist das Thema relevant. Deshalb haben wir innerhalb des Projektes einen kostenlosen Check entwickelt, mit dem wir zunächst die Situation vor Ort analysieren. Anhand der Ergebnisse können Unternehmen den Übergang zu einer Verankerung des Vereinbarkeitsprinzips von Familie und Karriere einleiten. Übrigens: Die meisten Firmen fangen dabei keinesfalls bei Null an. Meist gibt es längst Regelungen, die das Arbeitsleben leichter machen und wichtige persönliche Bedürfnisse berücksichtigen. Nun müssen diese Ansätze in tragfähige Konzepte für die Zukunft fließen.

Wenn Sie herausfinden wollen, ob unser Unternehmens-Check etwas für Sie ist, beantworten Sie folgende Fragen: Haben Sie das Gefühl, auf die Wünschen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen immer nur zu reagieren? Kreieren Sie Einzellösungen, wo generelle Regelungen sinnvoll wären? Dann könnte unser kostenloser Check der Auftakt sein, um auf lange Sicht das Thema Familie und Karriere fest in die Unternehmensphilosophie zu integrieren. Melden Sie sich bei Interesse unter 0241-1809842 oder .

 

andere Arbeitsformen anschaulich gemacht

Der Film „Augenhöhe“ stellt Unternehmen vor, die andere Arbeitsformen ausprobieren: Hierarchieabbau, kollaborative und cokreative Führungskonzepte und demokratische Ansätze. Dabei kommen Mitarbeitende und Führungskräfte zu Wort, es wird über Vorteile berichtet, aber auch über Schwierigkeiten auf dem Weg – ein Einblick in den Unternehmensalltag.

Einen Vertreter der dargestellten Unternehmen erlebte Elke Witzmann bei einer Podiumsdiskussion: Detlef Lohmann, Geschäftsführer allsafe JUNGFALK GmbH & Co. KG. Der gelernte Maschinenbauer hat sein Unternehmen am Bodensee mit ca. 200 Mitarbeitenden auf hierarchiefreies Arbeiten umgestellt. Anschauen und Herunterladen kann man den Film hier.

 

Kurzer Prozess – lange Wirkung

Der Unternehmens-Check von ac.consult

Neulich in der Kantine: „Wann bestellst du eigentlich die Schnittchen für die Betriebsfeier?“ Darauf die Sekretärin: „Keine Zeit, ich wechsel grad ins Management.“ Gut, die ausgedachte Szene ist übertrieben, aber sie bringt eins auf den Punkt: Unternehmen steigen im Wert ihrer Mitarbeiter, wenn sie echte Entwicklungschancen bieten. Wer Verantwortung übernehmen darf, wird zum Botschafter seines Unternehmens. Das steigert nicht nur die Außenwirkung, es erhöht zugleich die Identifikation mit dem Arbeitsplatz, beweist qualitatives Wachstum und Gestaltungsspielraum im Arbeitsalltag. Und genau das wird für kleine und mittlere Unternehmen immer wichtiger. Denn ein gutes Arbeitgeberimage, das auf echten Perspektiven und einer gesunden Unternehmenskultur beruht, zieht begehrte Fach- und Nachwuchskräfte magisch an.

photocase6rh5mg8c55679811Das wollen Sie auch? Dann haben wir da was für Sie! Unser Unternehmens-Check offenbart schnell und unkompliziert den „kulturellen Ist-Zustand“ Ihres Unternehmens sowie erste Ansätze, wie Sie effektiv an wichtigen Stellschrauben drehen. Das Besondere: Wir arbeiten nicht mit Zahlen, sondern direkt mit Mitarbeitern aus möglichst vielen Bereichen. Klingt interessant, aber nach vielen Arbeitsstunden? Keine Sorge, für Unternehmen mit bis zu 150 Mitarbeitern brauchen wir maximal zwei halbe Tage. Bei Anfragen aus größeren Häusern passen wir unsere Planung entsprechend den Rahmenbedingungen an. Der Aufwand hält sich in Grenzen und die Ergebnisse sind so konkret wie die Themen.

Jetzt wollen Sie es aber genauer wissen? Lesen Sie hier, wie wir vorgehen:

  1. Wir schlagen Ihnen vor, wie Sie eine Gruppe von 5 – 10 Personen aus allen Unternehmensbereichen zusammenstellen.
  2. Workshop I: Wir erarbeiten gemeinsam mit dieser Arbeitsgruppe ein Profil Ihres Unternehmens. Es geht um Werte, Fairness, Informationsfluss, Umgang mit Fehlern, Außenwirkung und Betriebsgemeinschaft – kurz: alles, was die Unternehmenskultur nach innen und außen prägt
  3. Workshop II: Wir entwickeln aus unserem Gesamteindruck ein aussagekräftiges Feedback und konkrete Empfehlungen, die wir Ihrer Arbeitsgruppe vorstellen.
  4. Sie entscheiden, was Sie daraus machen. Aus Empfehlungen werden Maßnahmen.

Sie sind noch nicht überzeugt?
Dann tun das vielleicht unsere Kunden, die den Unternehmens-Check schon gemacht haben.

Therese Mauer, Leiterin der Senioreneinrichtung „Ein Zuhause im Alter“

Therese Mauer, Leiterin der Senioreneinrichtung „Ein Zuhause im Alter“

„Der Unternehmens-Check war eine echte Team-Kur.“

„Wir haben den Check gemacht, weil wir darin eine Chance für unser Team gesehen haben, unsere Arbeit gemeinsam weiter zu entwickeln. Außerdem waren wir neugierig auf den Blick von außen.
Der Check von ac.consult hat gezeigt, dass unsere Mitarbeiterinnen unter einem ‚kommunikativen Dauerstress‘ stehen: Bewohner, Angehörige, Ärzte usw. stellen uns täglich vor Herausforderungen, auf die wir reagieren müssen. Außerdem war das Team bei unserer Internetpräsentation nicht sichtbar genug – das ist für eine extrem personenabhängige Dienstleistung wie die Pflege ein echtes Manko.
Aus den Rückmeldungen haben wir Konsequenzen gezogen: Zunächst erfand ac.consult für uns das „Kommunikationsbüffet“ – Kommunikation in kleinen Häppchen. Dabei erhielten die Mitarbeiterinnen jeweils in 45 Minuten theoretische Erläuterungen zu fünf typischen Kommunikationsproblemen und entwickelten neue Ideen, um diese Situationen in Zukunft stressärmer zu gestalten.
Und wir sind jetzt im Netz besser zu finden, unser Profil ist aussagekräftiger. Man sieht sofort: Wir arbeiten gerne zusammen.“

Thomas Schwabe, Leiter Kommunikation, Sponsoring und Marketing bei NetAachen GmbH

Thomas Schwabe, Leiter Kommunikation, Sponsoring und Marketing bei NetAachen GmbH

Auch Bestätigung bewirkt Veränderung

Der Unternehmens-Check hat ergeben: Sie sind gut aufgestellt. Was kam heraus?
Unsere Kommunikation und unser Engagement sind in Ordnung, die Mitarbeiter sind informiert und zufrieden, die Kunden auch …

Eine schöne Bestätigung für Ihre gute Arbeit.
Ja, das hat uns auch gefreut. So haben wir nach dem Feedback von ac.consult auch entschieden, zunächst keine weiteren Aktionen zu starten. Die Unternehmenskultur in gewissen Abständen kritisch zu betrachten ist dagegen sicher überlegenswert.

Und dann hat sich doch was getan?
Wir haben festgestellt, dass es nicht allein reicht, CSR-Themen zu besetzen. Die Bewusstmachung der einzelnen Maßnahmen verändert den Blickwinkel. Durch den Unternehmens-Check wurden die Kolleginnen und Kollegen sensibilisiert für das Thema CSR. Auch die, die nicht direkt am Check mitgearbeitet haben. Man beschäftigt sich unwillkürlich mit der Frage, wie wir als Unternehmen aufgestellt sind, was wir nach innen oder außen verbessern könnten. Und was wir mehr wertschätzen müssen.

Woran haben Sie die Auseinandersetzung mit dem eigenen Unternehmen gespürt?
Es war ein wiederkehrendes Thema in Besprechungen, in der Pause und bei anderen Gelegenheiten. Wir haben festgestellt, dass das Thema CSR im Tagesgeschäft „mitschwingt“. Insofern hat sich die Teilnahme für uns gelohnt, auch wenn kein akuter Verbesserungsbedarf festgestellt wurde. Der CSR-Check hat uns darin bestätigt, den bisher eingeschlagenen Weg weiterzuverfolgen.

Dr. Ernst Schröder, Geschäftsführer von Textiles and Flooring Institute (TFI) GmbH

Dr. Ernst Schröder, Geschäftsführer von Textiles and Flooring Institute (TFI) GmbH

Das spricht sich rum: Hier sind die Mitarbeiter die Stars

„ac.consult gab uns die Rückmeldung, dass sie in unserer Betriebsgemeinschaft das meiste Entwicklungspotenzial sehen. Die persönliche Kommunikation, die Besprechungskultur und den Umgang miteinander hatten wir bisher in unserer täglichen Arbeit im Labor und bei Expertisen weniger im Blick.
Die Mitarbeiter und Führungskräfte der Aachener TFI haben daraufhin in einem gemeinsamen Prozess mit ac.consult ein Leitbild erarbeitet. Hier spiegeln sich die Vision, die Werte und das Selbstverständnis der TFI wider.
Man könnte meinen, ein Leitbild sei nichts Besonderes. Unsere Erfahrung ist aber: Es macht einen Unterschied! Die Diskussionen sind manchmal anstrengend und es kostet Zeit, aber am Ende ist etwas anders als vorher: mehr Identität, mehr Sinn, mehr Stolz auf das Unternehmen. Dies bemerken nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Kunden.“

Sozialkompetenz von Führungskräften ist Dauerbrenner in Unternehmen

Der HR-Report von Hays ermittelt jährlich die Top-Themen im HR-Bereich, der Report 2014/2015 ist dem Thema Führung gewidmet, denn  “die Themen Unternehmenskultur, Führung und Mitarbeiterbindung bleiben die Top-HR Themen. Der Zeitreihenvergleich zeigt: Die Themen Unternehmenskultur, Führung und Mitarbeiterbindung haben sich zu „Dauerbrennern“ entwickelt, die jeweils mit leichten Verschiebungen die Spitzenpositionen unter sich ausmachen. Führung nimmt nun wie drei Jahre zuvor den ersten Platz ein: Je komplexer die Wirtschaft, umso wichtiger wird Führung.

Zeitreihe HR-Themen

 

Der Fokus von Führungsaufgaben hat sich in Richtung Mitarbeiterorientierung und weg von fachlichen Themen entwickelt: Sozialkompetenz wird mit weitem Abstand als das wichtigste Kompetenzfeld für Führung angesehen. Nicht überraschend ist daher, dass als die wesentlichen Aufgaben einer Führungskraft angesehen werden, eine Feedbackkultur zu etablieren, Mitarbeiter zu motivieren und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen.”

Anforderungen an Führungskräfte

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sozialkompetenzen, Feedback, Führung und das weite Thema der Unternehmenskultur und des betrieblichen Miteinanders sind seit Jahren Kernthemen von ac.consult. Daher freut uns das Ergebnis und deckt sich mit unserer Wahrnehmung aus mittelständischen Unternehmen.

 

 

 

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